摘要：作为国家经济的重要组成部分之一, 国有经济能为我国经济整体发展做出巨大贡献。在人力资源管理方面, 很多国有企业都是传统型企业, 没有适用于市场经济的人力资源管理方案, 因循守旧地将技能培训作为人才培养的重点, 因此忽略了员工意识培养。很多国有企业缺乏正确价值观就表现于此, 先进的价值观能够武装企业, 良好的人力资源管理工作能够确保企业健康长远发展。本文通过分析国有企业价值观的弊端, 提出了基于正确价值观下的人力资源管理对策供参考。

　　关键词：价值观; 国有企业; 人力资源管理;

　　作为意识层面的一种表现, 价值观是价值判断主体对客体的评价。作为传统企业, 国有企业的价值观念往往相对落后, 甚至无法跟上时代的步伐。在管理经营的过程中, 部分国有企业因为无法留住人才而影响企业的整体运营。以人为核心的人力资源管理没有做到位, 没有与企业切合的企业价值观, 是人才流失的根本原因。同时, 因为缺乏企业价值观的引导, 大量人才对自身的发展空间失去了憧憬, 看不到希望, 纷纷离职, 导致企业在市场经济竞争中失去了核心竞争力。

　　一、企业价值观的概述

　　作为一个企业的生命以及灵魂, 企业的价值观属于意识层面。企业的价值取向和企业形象提升很大程度上由价值观反映。对于多数国有企业而言, 价值观因其独特的作用而处于重要位置, 因为国有企业与私有企业存在很多差异。作为私企, 在法律法规与道德观念允许的情况下, 所有的目标都集中在盈利上, 通过各种途径降低企业经营成本, 提高运营收入;国企情况与私企存在差异, 由于国企的投资人是国家, 在生产运营与企业形象树立方面都与国家形象直接相关, 因此需要有正确的价值观作为企业人力资源管理的指导。

　　企业价值观运用在国企人力资源管理中的表现在于人才培养工作, 通过建立企业价值观, 培养员工对事物进行是非、善恶的评判能力。企业价值观无形中能对员工起到引导作用, 可以借此约束员工的行为规范, 最终逐步带动世界观、人生观的提升与发展。人才培养在考虑能力因素之外, 还需要把关注重点放在价值观的衡量上面。

　　二、企业价值观对人力资源影响的现状

　　(一) 关于人才的认知错误

　　民间传统价值观对人才的衡量方式往往局限于学历, 认为学历与价值观成正比, 学历高的人在能力和价值观形成方面也会比较突出。但是, 民间的观点有着其局限性, 就企业而言, 真正愿意为企业做事, 为公司做出贡献的人才能称为人才。反观那些“身在曹营心在汉”, 工作懈怠, 无法给公司带来实际效益和潜在利益的人是无法被称为人才的。很多企业在招聘环节时就带着这样的错误认知, 一味得追求高学历、多学位的面试者, 而忽略了一些实干勤恳的人才。

　　(二) 思想上个人与公司不一致

　　俗话说“人心齐, 泰山移”, 在企业发展壮大的过程中, 要求个人与公司有一致的发展方向, 换言之:有相似的价值观。然而一些员工并无法达到这点要求, 在个人利益与集体利益有冲突时, 往往把个人利益摆在第一位, 这就导致思想上个人与企业不一致。出现这一现象的原因有两点, 一方面是由于个人本身的认知存在缺陷, 另一方面也体现出企业对价值观培养工作不重视。

　　关于企业价值观的培养, 我们可以参考美国通用电气公司的做法, 通用公司董事长对企业价值观培养十分重视, 并将其融入人才管理方面。他曾经要求全公司学习企业价值观, 通过发放“价值观卡”给员工, 用这样的方式向企业不同层次员工提出要求, 强调人才要与企业价值观一致, 能力强价值观与企业不一致的人才一样无法被企业接受;同时要求领导层抵制官僚主义, 以务实开明的领导方式来保障工作效率;通过适时制定企业目标来保证企业的发展格局。部分国有企业与通用集团形成了鲜明的对比, 足可见个人与公司价值观保持一致对企业稳步发展的重要性。

　　三、利用企业价值观优化人力资源管理的做法

　　(一) 正确衡量人才, 实现人力资源的优化配置

　　在国有企业的人力资源管理中, 实现人力资源管理首先需要招聘人才, 而招聘人才的关键在于正确衡量人才。在招聘工作中, 需要改变传统的招聘要求, 除硬性的能力要求外, 对价值观的考量也需要列出招聘条件, 通过面试、笔试等途径, 设置与价值观衡量相对应的题目, 从根本上改变传统的人才观念, 以寻求更好的招聘结果。

　　(二) 保持人才的目标与企业目标方向一致

　　人力资源管理的目的在于最大化发挥人才的作用, 使各类人才在企业生产经营活动中为企业带来实际的经济效益, 假设个人的目标与企业的发展方向不一致, 难以为企业创造价值。企业增值是人才自身价值的体现, 企业阶段性目标的实现离不开有相同目标员工的共同努力, 企业目标和个人目标之间保持一致, 是员工高效工作的前提。同样的, 作为员工一旦自身目标和企业短期目标甚至发展战略一致, 那么员工在工作中也会更为注重自己的声誉, 全身心投入到企业当中。

　　(三) 培养人才的道德自律能力

　　建立企业价值观本身属于一项群体性事件, 它要求全员参与, 每位员工都需要一起进行, 不能漏掉任何一环。国有企业通常员工数量较多, 很难对每位员工都进行一对一价值观培养。所以需要每位员工的向心力与凝聚力。在大型企业中, 群体性的规范是企业向心力和凝聚力的重要推动因素, 同时能有效提升工作效率。当员工在思想上保持一致时, 才能保证在工作中团结一致, 才能共同为公司的发展做出贡献。

　　如前文所提, 由于国有企业员工数量庞大, 无法一对一进行辅导培养, 在这样的情况下员工道德自律方面的能力必须加强。结合实际工作总结不难发现, 自律能力强的员工一定比思想涣散、无组织无纪律的人更能为企业创造效益。当然, 这并不意味着员工一定要被时刻管着才能做好工作, 其实在正常的工作中, 各个部门领导的工作重点应该是放在对部门整体效益的提高上, 多想想怎样通过部门效益提高来让公司整体效益提高, 进而做出更大贡献, 至于每天监督、管理员工就显得不那么重要了。总之, 加强自身自律能力, 工作效率自然会提高。

　　四、结语

　　综上所诉, 量人才, 优化人才考核配置;通过企业价值观培养与养成, 来促进个人方向与企业方向达成一致。相信通过企业价值观的建立与培养能为国有企业人力资源管理与进步做出贡献, 促进国有企业综合实力的进一步发展。

　　参考文献
　　[1]谢平芳.生态价值观对国企人力资源管理的启示[J].中小企业管理与科技, 2016 (9) .
　　[2]肖红企业价值观对国企人力资源管理的启示[J].现代经济信息, 2013 (17) .

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