一、引言

　　据 《2013 年河南省教育事业发展统计公报》数据显示： 截止 2013 年，全省民办普通高等院校有 35 所，普通本专科在校生 33. 04 万人，占全省普通本专科在校生的 20. 42%,民办高校在高等教育体系中的地位逐步凸显，民办高校教师在民办高校建设和发展中起着举足轻重作用。教师幸福感与否直接影响着学校的可持续发展。本研究选取河南省三所民办高校的教师进行调查 （ 见表 1） ,共发放问卷 300 份（ 回收有效问卷 227 份） .通过实际调查的结果和既有的研究成果，建立了民办高校教师幸福感的指标体系，包括主观幸福感、心理幸福感和职业幸福感。主观幸福感和心理幸福感两者结合被称为综合幸福感，包括九个维度： 生活满意、负性情感、正性情感、健康关注、生命活力、自我价值、利他行为、人格成长和友好关系； 职业幸福感包括六个维度： 公平满意度、获得满意度、工作价值满意度、组织氛围满意度、工作量满意度和管理者满意度。通过调研的数据显示： 幸福指数最高分 9 分，最低分 1分，超过一半的民办高校教师认为不太幸福 （ 5分以下） ,约占53. 4%.进一步分析综合幸福感9 个维度的数据显示： 只有自我价值 （ 5. 37 ）和友好关系 （ 5. 21） 超过了 5 分，其余的维度都在 5 分以下。通过比较职业幸福感的 6 个维度发现： 工作价值满意度得分最高 （ 5. 26） ,其次是获得满意度 （ 4. 87） ,再次是组织氛围满意度 （ 4. 31） ,最低的是管理者满意度 （ 4. 05） .

　　因此，民办高校教师幸福感缺乏。影响民办高校教师幸福感的因素有年龄、性别、婚姻等外在的因素，还有人格特质、认知模式等内在因素⑴。笔者在调研的过程中发现： 国家民办教育体制、民办高校管理制度以及民办高校教师自身是影响他们缺乏幸福感的重要因素，因此重点从这三个方面探讨民办高校教师幸福感缺失的原因。

　　二、民办高校教师幸福感缺失的原因分析

　　（ 一） 国家民办教育体制不健全

　　当前民办高校和公办高校属于两个系统和两个体制，民办高校教师在待遇、社会角色、职务晋升、社会保障、职称评定、进修培训等方面与公办高校教师有较大差别，这在极大程度上影响了他们的幸福感。具体表现在以下几个方面：

　　1. 身份差异的存在极大地影响了民办高校教师的幸福感

　　在高校教师这个群体中，公办高校的教师是优势社会角色，而民办高校教师则表现出边缘化角色的心理困惑。虽然民办高校教师获得了国家赋予他们法律意义上的高校教师资格，但现实生活中的社会体制并没有真正接纳他们，民办高校教师很难得到社会的较好认同和接纳，他们面对 “聘任制”缺乏安全感，面对公办高校的教师时表现出自卑感，无法体会到 “主人翁”的感觉，这是一种非优势成份的生存状态，是精神上一种非主流和边缘化的状态。这种身份差异的存在，极大地影响了民办教师工作的积极性和民办高校健康持续的发展⑵。

　　首先，身份差异的存在影响了民办高校教师的职称评定。在职称名额限制的前提下，由于身份的差异，民办高校教师在副高职称以上的竞聘中不具有竞争力。某些教育主管部门的工作人员对民办教育持怀疑和抵触的态度，对民办高校教师还有很大的偏见，民办高校教师很少受到教育主管部门的表彰和奖励。据河南省教育厅公布的数据表明： 目前，河南省民办高校专任教师中副高职称以上的教师为 1517人，占民办高校专任教师总数的 28. 43%,低于全省普通高校 33. 86%的平均水平。而且，民办高校副高职称以上的教师很大一部分是从公办高校返聘过来的退休教师，因此民办高校自己培养的具有副高职称以上的教师远远低于28. 43% 这个数值。

　　其次，学生家长对民办高校教师缺乏认同。“民办高校教师是游击队”、 “民办高校教师是杂牌军”等说法普遍存在学生家长的意识中，调研统计的数据显示有 63. 2% 的家长对民办教育和民办高校教师并没有接纳和认可。此外，民办高校的学费普遍比较高，家长觉得自己和教师是 “消费者”与 “打工者”的关系，民办教师有义务、有责任为自己服务，这样一种观念在潜移默化中影响着孩子，民办高校教师的威望受到轻视、威胁，产生一种自卑感和失落感。

　　2. 薪酬收入偏低与不稳定

　　一方面，民办高校教师的工资待遇普遍不高。民办高校办学的一切费用来源于学校自筹，教师的薪酬与学校的办学实力挂钩。而目前民办高校的基本建设、招生宣传和行政运转费用占总支出的 75% 左右，专职教师的薪酬收入自然很难保证。民办高校的教师没有获得与其工作职责相对应的报酬，物质的清贫必然无法更自由地满足自身的物质生活需要，这种状况也将更大程度上影响教师精神生活和其它方面满足的程度，最终影响到教师的幸福感。调查结果显示： 物质收入超过 5000 元的民办高校教师，幸福感较高； 反之则较低。目前，河南省具有讲师职称的民办高校教师的收入在 4000 元左右，因此幸福感较低。此外，民办高校教师的福利、待遇等各种间接报酬远远低于公办高校的教师⑶。

　　另一方面，民办高校教师收入不稳定性较为突出。在民办高校，教师每学期的工资收入受课时总量的影响，而课时总量并不确定，其取决于当年的招生量，招的学生多，班级多，课时总量就多； 反之，课时总量较少。而公办高校的教师收入是财政拨款，不存在收入不稳定的现象。同时，公办高校的教师可以到校外兼职讲课获得收入，而民办高校是不允许专职教师到校外兼职的，民办高校教师的收入具有明显的不稳定性。

　　3. 社会保障制度不健全且未有效落实

　　民办高校教师实行全员聘任制，不占用国家事业单位编制，在退休制度、福利制度等社会保障方面不能享受与公办高校教师同等的待遇。目前我国民办高校教师的社会保障制度仍然处在原则性表述的层面上，他们的权益不能得到有效的保障。例如 《国家中长期教育改革和发展规划纲要 （ 2010 - 2020） 年》明确提出建立完善民办学校教师的社会保险制度，但对具体的标准没有做出详细的规定，民办高校在为教师缴纳社会保险方面各行其是。据调研统计的数据显示： 虽然有将近 85% 的民办高校教师都表示学校为其交纳了社会保险、医疗保险、失业保险和住房公积金，但他们并没有幸福感。

　　首先，大部分民办高校一般会在教师工作三个月或一年后才为其交纳相关保险，这与目前国家的人事政策是相背离的。同时，民办高校普遍是按照国家要求的最低限额为员工交纳各类保险，他们可获得的实际保障与公办高校教师有很大的差距。一些休产假的民办高校女教师在哺乳期间只能从国家领取生育保险，没有任何工资收入，她们的生活没有任何保障，有些女教师在休产假期间还可能面临着失业的风险。

　　其次，国家政策明文规定： 民办高校应按照国家相关政策与教师签订就业合同，但在调研中发现： 有将近 40% 的民办高校教师从未与学校签订过合同，随时都会有 “失业”的危机感。缺乏国家政策强有力的保护与落实，民办高校教师时时刻刻充满危机。

　　4. 科研经费缺乏

　　民办高校及其教师不能享有与公办学校及其教师同等申请教育主管部门设立的科研项目的权利。民办高校在办学条件和教育教学管理方面还存在不足，很难申请到省级以上的课题。

　　在所调研的民办高校教师中，申请到省级以上课题的只有 1%.虽然有 1% 的民办高校教师申请到省级以上课题，但也无法获得经费资助，只能采取自筹经费的形式完成课题。民办高校的教师在课题申请、论文发表、学术交流等方面的资源有限，自身需要投入很大的人力、物力和财力。

　　（ 二） 民办高校管理制度不完善

　　1. 人本管理理念缺失

　　第一，专任教师数量少，工作量大。河南省教育事业统计公报的数据表明： 全省 18 所独立设置的民办普通高校专任教师总数为 5336人，而在校的学生为 20. 29 万人。根据教育部《普通高等学校基本办学条件指标 （ 试行） 》生师比的测量方法计算，民办高校的生师比为 1:34,这与国家教育所要求的 1: 18 的合格标准相距甚远。因此，民办高校专任教师的工作量较大，根据调研统计的数据： 平均每个老师每周要承担 16 个学时的授课，甚至有的老师一学期还要承担三门不同课程的教学，他们面临较大的工作压力，在一定程度上影响着他们的身心健康。此外，民办高校教师工作的压力指数与学生所取得的成就有显着关系。由于生源等原因，民办高校学生的成绩较不理想，行为较不规范。民办高校教师付出很多，收获很少，心理处于不平衡的状态，工作压力很大。

　　第二，民办高校教师的科学研究工作受到较大影响。民办高校对专任教师实行严格的考勤制度，其科学研究工作受到较大的影响。此外，除了备课、上课、改作业之外还必须参加政治学习、工会活动、招生、监考等工作，事务较多、较杂，许多宝贵的时间受他人支配。在调查中，将近 60% 的教师感觉各种非教学工作量太多，内心充满焦虑感和紧张感，不能依照自己的意愿去安排工作，在一定程度上影响了他们的幸福感。

　　第三，民办高校教师在一定程度上缺乏参与学校管理的民主权利。民办高校一般实行董事会领导下的校长责任制，目前民办高校的董事长或校长有绝对的权力，凡是所做的决定就是最高决定，教师没有参与学校管理的民主权利。民办高校的工会组织成员是由学校或者上级任命，缺乏独立性，形同虚设。这种缺乏教师本位思想的管理方式拉大了教师与管理者的距离，是一种消极的行政管理模式，限制了教师工作的积极性与主动性。因此，民办高校教师持有的是一种 “打工者”的心态，90% 的民办高校教师觉得自己和学校是一种 “雇佣与被雇佣 ”的关系。在这种缺乏人文关怀和组织文化的民办高校中，教师缺乏归属感和幸福感。

　　2. 激励的方式较不成熟

　　首先，民办高校在传统的节假日里给教师设立的福利项目较少。据调研统计的数据显示：中秋、端午以及教师节等节日发放的经济性福利平均 200 元，有些学校甚至没有此项福利。

　　福利项目没有或者较少，都对教师起不到激励的作用。其次，不科学的教学评价体系使教师产生消极的心理。民办高校常常把学生评教的结果作为对教师教学评价的主要依据，并将教师教学成绩等同于教师的业绩，与年终考核挂钩。

　　因此，大部分教师在教学过程中不敢对学生严格管教，担心学生会借助教学评教对自己进行报复。此外，这种不合理的评价体系也导致了民办高校教师人际关系紧张。教学成绩是民办高校教师评价的主要依据，不同教师怀有不同的功利目的，减少了彼此之间的交流，现实的残酷竞争与诱发的功利需求及人性的弱点让这种不良竞争日趋激烈，教师之间的关系错综复杂，缺乏团队的凝聚力，犹如一盘散沙。民办高校这种不成熟的激励机制不但不能起到激励的效果，反而使教师产生消极的心理，加强了教师的不幸福感。

　　再次，民办高校教师的工作环境依然和公办高校有很大的差别，教师对环境的满意度不高。民办高校实行坐班制度，教师在办公室工作的时间比较长，因此办公室空间的大小和布局、办公家具的舒适性、色彩搭配、通风、采光以及清洁等情况都将影响到教师的工作效率。

　　在所调查的民办院校中，由于经费紧张，出现了 12 个教师共用一间办公室的情况，这在一定程度上影响了教师的幸福感。

　　3. 职业发展空间受到限制

　　第一，缺乏职业成长的平台。民办高校教师多数是研究生毕业，具有较强的科研能力，他们是民办高校最重要的知识、才能、智慧和技术的表现，也是民办高校办学的重要资本。

　　但是由于国家民办教育管理体制、民办高校管理制度等原因，他们缺乏一个成熟的职业成长平台和较大的职业发展空间，他们的聪明才智和创造性未能发挥出来。因此，他们缺乏自我实现感，无法将个人的工作与学校的事业紧密联系在一起，缺乏成功的希望和动力，工作热情很难激起，无法在学校安心工作，无法产生幸福感。目前，民办高校尚不能满足高层次人才对个人发展空间的诉求，人才流失现象十分严重。

　　第二，教育培训制度不健全。教育培训是学校培养一流教师的重要途径，教师希望通过教育培训提高自己的知识和业务能力，从而增强自身的职业竞争力。目前，民办高校未能建立健全教师的教育培训制度，为节约办学成本，忽视对教师的培训，青年教师很少有机会参加岗前培训、岗中培训、集中培训、外出培训和校内培训等，个人的专业发展受到很大限制，也使教师团队文化氛围的建设成为虚无。

　　第三，人才选拔机制缺失。民办高校的教师在个人成长的同时，不仅要获得自我肯定，更要获得学校的肯定。但目前民办学校缺乏一种较为有效的方法建立科学的人才选拔机制，学校的管理岗位出现空缺时，首先考虑从外部调派，而不是从内部提拔，对教师造成很大的打击，教师觉得缺少向上的动力，自然没有幸福感。

　　第四，学校的发展前景不明确。对学校发展前景的认同是民办高校教师能够幸福工作的重要因素。然而实际上由于体制原因，民办高校发展中面临着种种问题和困难，存在许多不稳定因素，民办高校教师对学校的前景估计较为悲观，缺乏成就感，不能较好的施展自己的才华，最大限度实现自己对人生价值的追求，他们没有留在学校发展的愿望和动力。

　　（ 三） 民办高校教师自身的原因

　　民办高校教师对职业认识庸俗化，缺乏职业认同感。虽然我国改革开放已有 30 多年，但受到传统观念的影响，计划经济体制下的 “单位人”情结仍然存在， “求稳定”的心理仍然根植在民办高校教师的心中，短期内不可能根除。在所调研的对象中，超过八成的民办高校教师秉承 “求稳定”的心理，因此，民办高校是许多人在择业初期的选择，他们对工作没有责任心和使命感，不能与学校同甘共苦，只是把民办高校当做人生发展的过渡期，一旦有合适的机会就考研、考博或者参加公务员以及事业单位的选拔考试，但当个人的心理期望与实际存在差距时，就会产生不幸福感。他们只是把职业作为一种谋生手段而不是一种生活方式，感受不到教师职业的内在尊严与快乐，体味不到爱学生和被学生爱的幸福。当学校存在困难时，他们往往不能与学校共度苦难，不能坚持为学校目标而奋斗，这种不讲诚信的心理也是其不幸福的来源。加上民办高校教师与校外人员接触较少，缺乏沟通和交流，视野、心胸乃至思维方式都变得狭隘，因此体会不到幸福。

　　三、结论

　　民办高校教师是民办高校建设和发展的“发动机”⑷，民办高校若能有效提高在职教师的幸福感，就能提高工作效率，增强自身竞争力。一方面要为民办高校教师幸福感提升创造外部条件，以蓬勃发展的高教事业为引力，以倾斜性的专项支持为机制，以相对理想的物质待遇为基础，以深入诚挚的情感建设为纽带，以形式多样的文体活动促健康。另一方面要为民办高校教师幸福感提升创造内部条件，引导教师进行正确的角色定位，充分尊重教师的合理需要，建立和谐的人际关系氛围，积极地应对压力，塑造良好的品质。

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