引 言

　　公益服务性是事业单位的主要特性， 国家赋予它的是公共服务职能， 而企业单位所追求的经济效益和盈利性则是事业单位所不具备的。 事业单位的公共服务范围较为宽广，涉及领域也较广，如公共卫生、民众教育、公共文化创建等等，事业单位的公共服务质量对促进和谐社会发展有着重要作用。 随着新时代的来临，人才逐渐成为新世纪市场竞争的核心所在，事业单位的未来发展也是如此，若是不能做好相应的人力资源管理工作，留住和吸引人才，那么事业单位的未来发展将苦难重重。 而业绩考核又是人力资源管理的重要举措， 有效的业绩考核能够利用奖惩和激励机制提高工作人员的工作积极性和工作投入度， 从而提高人力资源管理的工作质量和效率。

　　1、规范事业单位绩效考核工作的意义

　　人力资源管理中的业绩考核是对工作人员阶段性工作业绩进行的综合评价， 这种评价的依据不仅仅只看员工这一时期的工作业绩，还将结合该员工的工作能力、道德素质以及之前的业务成绩。 作为具有权威性的人力资源管理手段，这种业绩考核评价的结果将直接与员工的薪酬、升职可能性、奖金等挂钩，从而加强单位高层与工作人员之间的交流， 提高事业单位的服务能力和水平。

　　科学合理的业绩考核能够帮助事业单位选用优秀人才，能够调动员工工作的积极性和自信心，提高员工的组织行为能力，能够将优秀人才从一般职员中选拔出来， 从而实现更好的人力资源分配。 科学合理的业绩考核结果能够为人力资源管理工作提供有效信息，尤其是当面临重要人力资源分配的决策时，业绩考核结果可以作为重要数据进行参考。 但需要注意的是，要想实现业绩考核的重要作用，就必须保证其考核结果的科学合理性。

　　只有科学合理的业绩考核结果才能作为人力资源管理决策的重要依据，才能使职员心服口服，从而更加积极努力地工作。 所以，必须注重业绩考核的公平、公正和公开性，保证其考核结果的科学合理性， 只有这样的业绩考核才能发挥出业绩考核环节的原有价值。

　　2、现行绩效考核进步与问题并存

　　2．1、考核机制不够健全

　　不健全的考评和监督机制会导致考核标准出现差异甚至是混乱，这种考评没有实质作用，仅仅是走了一个过场。 考评方法不够丰富，考评形式过于单一。 当前事业单位在人力资源管理考评方面存在一个共同的问题，即只采用一种考评方法，而不是将各种考评方法综合起来加以运用，降低了考评效果。 定性考核目前为事业单位所关注，但是却没有给予定量考核以足够的重视。

　　实际表现为事业单位没有将考评标准量化。 考评结果与使用脱钩，事业单位对不同层次、不同能力、不同职位的工作人员没有进行合理而明显的区分， 最终导致虽然有些工作人员之间的能力相差较大，但是在薪酬和升职机会方面却相差不大，不利于优秀人才的区分。

　　2．2、考核的基本信息不明确

　　作为绩效管理中的一个主要环节，职工参与环节少，没有保持持续的沟通，对考核指标项目、指标的实质内涵、衡量方法及标准、绩效激励办法等不明确，只是进行简单的任务分配。 导致工作不能围绕着考核指标展开，考核指标与工作方向完全脱节，更多的内容在日常工作中难以细化， 无法形成可操作的思路和计划，不能及时对工作人员的绩效问题做提醒和引导。

　　2．3、绩效考核流于形式

　　部分事业单位在开展人力资源管理业绩考核环节时， 将其作为事务性的工作，不够投入、不够重视、不够专业、不够规范的业绩考核工作只是单纯进行表格填写和档案建立， 根本没有形成系统和体系化的业绩考核工作制度以及业绩考核方式。 员工对业绩考核的态度直接影响业绩考核结果的科学合理性， 部分员工由于缺少对业绩考核完整而合理的认识， 在进行业绩考核时只是敷衍了事或者应付差事，根本没有应有的态度。 此外，不够健全的考核制度和考核标准是导致业绩考核问题不断的重要因素。 考核标准不够明确、规章制度过于笼统、没有与时俱进等等都是当前业绩考核工作的问题，若是不能改进并发展，那么业绩考核最终将变为一种可有可无的形式。

　　2．4、绩效考核缺乏反馈机制

　　业绩考核的最终目的是为了提高职员的工作积极性和自信心，帮助其树立危机感，从而起到业绩考核激励促进的作用。 业绩考核结果有诸多作用， 可以作为人力资源管理决策的重要依据，也能成为促进职员自我反思的重要材料。 然而，大部分事业单位都将考核结果作为机密文件进行保存， 这种不公开不透明的处理方式使职员对业绩考核产生了抵触心理， 业绩考核原有价值被削弱。 考核反馈是业绩考核影响职员工作的重要途径，若是缺少及时反馈， 那么职员将无法根据考核结果及时地进行自我工作能力提高。 职员若是对业绩考核不了解，对其考核意义、价值、考核流程、考核作用都一概不知，就无从谈起考核结果所反映的自身问题以及改进。

　　3、对现行的绩效考核进行完善规范的建议

　　3．1、建立全面合理、科学完善的考核指标体系

　　健全和完善业绩考核机制，一方面看重实际数据，重视每个岗位的要求， 在了解事业单位实际情况的基础之上对员工的工作能力和业务素质进行考核和评价， 对于那些表现突出的员工要给予经济方面的奖励和精神上的鼓励。 为了更好地实现激励机制的作用，应该建立健全绩效考核制度，制度建立了就应该切实地落实，不要流于形式。 另一方面，一旦工作人员工作中出现错误，应该根据标准对其做出相应的处罚，根据错误的严重程度确定处罚等级，这样做的目的不是为了处罚而处罚，而是为了让员工意识到自己的错误，从而进行改进，最终达到促进事业单位服务能力发展以及职员工作能力提升的目的。

　　3．2、严格规范绩效体制，提高员工积极性

　　企业之所以工作效率高，人力资源配置合理，关键在于它们严格的绩效考核制度。 由于事业单位的特殊性质，职工工作的积极性不高。 因此，事业单位必须执行规范的绩效考核标准，并且要将考核的标准切实落到实处，才能激发职工活力、提高服务效率、提高整个单位的服务水平和工作业绩。 同时绩效考核应与各岗位绩效工资挂钩，建立支撑绩效考核的科学薪酬制，合理的薪酬制度是对绩效考核有力的支撑。 相反，不公平透明的薪酬制度是对绩效考核实施的巨大阻力。

　　3．3、建立健全绩效考核反馈机制，激励职工消除缺陷，保持优良绩效

　　建立健全绩效考核反馈机制首先要设定绩效目标过程中的信息反馈，在制定绩效考核目标过程中进行信息反馈，能使员工认同绩效考核目标，增强绩效责任感，提高其完成绩效目标的主动性、积极性。 其次在绩效考核后对考核结果进行信息反馈，能使职工认识自己工作中需要改进的地方，确定努力方向，同时管理者能为职工今后如何改进和实现组织目标的行为提供指导和支持。

　　主要参考文献
　　［1］江玉芬． 加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策 ［J］．经济研究导刊，2012（20）：157－158．

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