[摘要]目的 探讨实施激励援助工作措施对护理人员工作效率、工作质量、服务质量和工作满意度等相关因素的影响。方法 选取本站的护理人员作为研究对象，2015年1~12月未实施绩效激励机制的护理人员共35人，2016年1~12月实施绩效激励机制的护理人员共36人，加强护理人力资源管理，全站护士统筹安排、相互援助。观察比较实施前、后两个阶段护理工作的相关指标。结果 实施绩效激励机制前、后两个阶段护理人员护理缺陷发生率、献血者等候献血时间、成分血日制备量、加班时间和工作满意度比较，差异均有统计学意义（P<0.05）。结论 实施绩效激励援助机制，血站采供血过程共享护理人力资源，能有效解决血站采供血过程人力不足的难题，平衡忙闲不均的现象，缓解护士工作压力，提高工作效率、工作质量和服务质量。

[关键词]护理；人力资源管理；激励机制；工作质量；工作效率 .

血站采供血工作是具有一定连贯性的工作，从献血者招募、体检、血液初筛、采血，然后到成分制备、血液检测、血液入库，最后到血液发出，这些工作在流程上是按先后顺序完成的，有些必须是完成上一环节的工作才能进入下一环节的，也就是存在时间的差异。因此，采供血过程中各科室就会出现不同的工作高峰期，忙闲不均。护理人员占血站工作人员的比例比较大，如何合理激发血站护理人员的工作积极性和主动性，使之高效地完成采供血工作任务，是血站护理人力资源管理的一项重要内容[1],也是提高献血者和用血者（或医院）满意度，保障血液质量的重要措施。科学配置人员，合理安排工作，可以解决人力不足的难题，提高工作效率。自2016年1月始，我站采取激励机制，在以护理工作为主的科室工作高峰期实行全站护理人员统筹安排、相互援助，有效地运用剩余人力，使各科室各岗位在工作高峰期人力得到均衡，取得了良好效果。现报道下。

1资料与方法

1.1一般资料

选取本站2015年1月~2016年12月的护理人员作为研究对象。实施绩效激励机制前（2015年1~12月）护理人员共35人，分别分配在发放成分科15人（成分室6人，待检库2人，发血室7人）和体采科20人（机采室6人，采血室14人）；共采血37 106人次，采集血液量46 100 U,制备成分血量125 409 U.实施绩效激励机制后（2016年1~12月）护理人员共36人，分别分配在发放成分科16人（成分室7人，待检库2人，发血室7人）和体采科20人（机采室6人，采血室14人）；共采血39 917人次，采集血液量48 053 U,制备成分血量130 628 U.每200 ml全血为1 U,1 U全血根据情况可制备红细胞1 U、冷沉淀凝血因子1 U及血浆1 U（血浆每100 ml为1 U）。

1.2方法

1.2.1规定调配人力的原则 各科室的护理人员相对固定，在工作高峰期相互援助，援助人员到其他科室支援时不能独立当班，受援科室要安排具备带教资格的护理人员一起工作，护理人员带教资格需经过评估符合要求；原则上不给援助人员安排技术要求过高的援助工作。

1.2.2规定支援科室、岗位和工作范围 护理人员援助工作以发放成分科的成分室、待检库和体采科的采血室为主，援助的工作岗位和工作内容主要是成分室的血液平衡、离心、热合、手工制备成分，待检库的血液入库标签核对、包装，体采科的建卡，血液热合，电脑录入，献血者献血前、后的接待和护理。

1.2.3加强护理人员的上岗前培训和继续岗位培训 新招聘的护理人员分配到拟定科室后，首先完成拟定科室的上岗前培训，然后到其他科室轮科培训，熟悉各科室的整体工作流程、工作职责、工作制度、各项操作规程、仪器设备的使用等；重点培训任务为拟定科室各岗位和其他科室需要援助岗位的工作，培训结束需进行评估，务必做到熟练掌握，能够独立完成各项操作，胜任各岗位的工作内容。

1.2.4统筹安排，有效调配 血站一般都没有设置护理部，应由1名领导主管血站护理管理工作，负责对全站护理人力资源进行动态管理[2],对各科室提出配合援助工作的要求，科室护士长根据需要进行调配，必要时分管领导亲自统筹协调。在工作中，科室中层要掌握本科室的工作动态、工作量，如献血的人数、献血车出车情况、成分制备情况、待检库的血液量等，每周排班前与其他科室沟通，根据双方工作量确定下周相互援助的人员和时间。工作过程中还需随时留意工作量的变化，当某个岗位工作量突然增加时，随时与对方科室沟通，请求援助，派出援助的科室根据两个科室的工作量和工作的轻重缓急随时调配人员，原则上以援助采血工作优先，采血结束后，采血护士再援助其他岗位的工作。

1.2.5制定援助工作激励机制，兑现奖励 绩效考核时对外派援助的科室和个人进行加分，外派科室每月统计派出援助的人数，经接受援助的科室审核确认后报财务室，财务室按规定计算奖励金发给科室，科室根据情况进行二次分配奖励到个人。

1.3观察指标

对实施激励机制支援工作前后献血者等候时间、护理人员人均加班时间、护理人员在采血过程或成分制备过程发生护理缺陷率以及护理人员工作满意度进行观察比较，其中等候时间指团体献血者献血时等候的时间。护理缺陷率=发生护理缺陷人次/总采血人次。

1.4统计学方法

采用SPSS 19.0统计学软件进行数据分析，计量资料用均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验；计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验，以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1两个阶段采血工作相关指标的比较

两个阶段献血者等候时间和护理人员在采血过程发生护理缺陷率的比较，差异有统计学意义（P<0.05）（表1）。采血过程护理缺陷主要表现为血型标签分配错误、标签粘贴不规范、标本留取量不符、血液交接数量不符、信息录入不准确和记录不规范等，绝大部分护理缺陷得到纠正，没有对血液质量造成影响。

2.2两个阶段成分制备工作相关指标的比较

两个阶段成分血量日均制备量和护理人员在成分制备过程护理缺陷发生率的比较，差异有统计学意义（P<0.05）（表2）。成分制备过程护理缺陷主要表现为标示量错误、保养液加注不正确、标签粘贴不规范、血液交接数量不符、信息录入不准确和记录不规范等，绝大部分护理缺陷得到纠正，没有对血液质量造成影响。

2.3两个阶段护理人员相关指标的比较

两阶段护理人员加班时间和对工作的满意度比较，差异有统计学意义（P<0.05）（表3）。

3讨论

全站护理人员相对固定科室，规定工作范围和工作职责，强化上岗前培训和轮科培训，使护理人员全面了解采供血过程各个岗位的工作职责、工作流程和各项操作规程。在采供血过程中，根据各科室的工作高峰期不同，对全站护理人员进行优化管理，统筹安排，统一调配，相互援助，使各科室人员排班紧凑，合理有效地利用护理人力资源[4-5],可以解决血站人力不足的问题，减少因工作量突然增加造成的不利因素，减轻护理人员的工作压力，减少不良事件的发生，同时可以提高工作效率和服务满意度。因此，血站护理管理者深入探索血站护理人员的人力管理问题[6-7],对促进血站护理人员的身心健康，调动工作积极性和提高工作质量具有重要意义[8].

血站虽然是公益性卫生事业单位，但是各个岗位的技术要求、工作强度、工作性质、责任大小是不一样的，如果“吃大锅饭”,一律平均分配，就很难调动工作人员的工作积极性[9].实行规范的绩效考核机制，可以激发护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性。因为物质需求是人的最基本需求，适当的物质奖励，可以调动护理人员的工作积极性，增强团结协作精神[10].护理管理者运用有效的激励机制激发被管理者的工作积极性、主动性，比依靠命令式的行政命令管理或严厉、苛刻的管理条文、规章制度更加有效[11],护理人员对工作的满意度更高，护理人才的流失会随之降低[12].

新进护理人员通过到各科室轮岗培训，可以熟悉不同科室、不同工作岗位的工作职责、操作规程，深入地了解采供血流程，专业知识更全面，工作过程更得心应手[13],更有成就感，工作也会更努力。老员工经常到各科室援助，理论知识和实践技能均可以持续提高，同时在援助过程可以了解其他科室的工作情况和工作中存在的一些困难，在工作上存在意见分岐或产生矛盾时，会相互谅解，关系更融洽，利于工作的开展和单位的和谐[14],同时利于护理人员个人形象和血站公众形象的提升，达到良好的宣传效果[15],从而促进无偿献血事业的发展。

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