摘要：企业间的竞争, 归根到底是人才的竞争, 为提高企业的竞争力, 企业要加强人力资源管理, 采取有效措施提高员工的工作积极性, 进而提高企业生产力, 而绩效管理就是一种切实可行的人力管理管理方法。基于此, 本文从人力资源的特点入手, 分析当前企业人力资源管理的不足, 并提出几点完善策略, 以期为企业人力资源管理工作提供有益的借鉴与参考。

　　关键词：企业; 绩效管理; 人力资源管理; 应用策略;

　　人力资源管理在企业管理中的地位非常重要, 它对于企业的长足发展有积极的促进作用。绩效管理作为一种行之有效的人力资源管理方法对于有效提高员工工作热情有着显着的效果。

　　一、人力资源的特点

　　人力资源与信息资源、物质资源并称企业三大资源, 而人力资源是获得其他资源的媒介。因员工的生命是有限的, 所以人力资源也是有限的, 但通过招聘新员工, 人力资源又具有可再生性特点。

　　人力资源可以增值, 随着科技的发展, 企业员工也要紧跟时代步伐, 提高自身素质。同时企业也应为员工创造学习、培训的机会, 这样既能提升员工职业素养, 还可提升企业的人力资源价值。另外, 人力资源还具备社会属性的特点, 通过科学、合理的绩效管理, 可以实现人力资源价值的最大化。

　　二、企业人力资源绩效管理的不足

　　1、绩效体制僵化

　　当前, 部分企业的人力资源管理部门对绩效管理工作重视程度不够, 还在延续传统的管理经验, 使得绩效管理工作难以满足企业发展的现实需要。一些企业简单地把绩效管理与员工考核等同起来, 未能形成一套全面、系统且可操作性强的绩效管理体制, 不能充分发挥绩效管理对广大员工的激励和约束作用。此外, 还有一些企业的绩效管理体制多年不曾调整, 已经严重脱离了企业发展的实际情况, 背离了绩效管理的初衷。

　　2、考核内容不全面

　　绩效考核作为绩效管理的核心内容, 应当与企业的发展目标进行有机结合, 考核的内容及标准必须契合企业发展的实际需求。但从相关调研情况来看, 当前部分企业的绩效管理流于形式, 对某些问题缺乏定性或定量考核的有效手段, 也不能对员工的绩效表现作出客观、准确的评估。

　　三、企业应用人力资源绩效管理的完善策略

　　1、理顺绩效原则

　　一是将部门考核与员工考核相统一。员工个人的绩效突出并不总是对部门整体的绩效提升起到积极作用, 为了提升员工团队协作意识, 防止员工损害部门利益来提升个人绩效, 应当将员工绩效与部门绩效相挂钩, 确保员工时刻将部门利益摆在重要位置。

　　二是合理划分员工职责。为提高绩效管理体系的可执行性, 应当对企业的大目标进行层层分解, 将责任细化到人, 确定个人的小目标, 这样才能对每个员工的业绩进行卓有成效的考核。

　　三是坚持客观平等。绩效考核应当“用事实说话”, 能够定量考核的尽量给予定量考核, 真实反映员工的工作表现, 合理评价其工作能力与工作业绩, 客观平等地考核其工作绩效。

　　四是优先考核业绩。在企业绩效管理中, 必须把业绩放在绩效考核的首位, 它关系到员工个人薪资水平的高低, 人力资源部门应当制定明确的绩效考核指标与考核标准, 充分调动员工的工作积极性, 从而真正提高其工作效率。

　　2、健全考核内容

　　绩效考核要结合不同员工的岗位性质及职责, 对其工作能力及业绩表现做出全面、中肯、客观的评价。对于员工的工作能力主要通过团队合作、人际交流、业务能力、工作积极性等相关指标进行考核, 对其业绩表现则需要采取定性与定量考核相结合的方式, 综合考虑业绩、表现两方面的情况。其中, 业绩考核的重心是指定时间内的工作任务完成度, 在实际操作中以定量考核为主, 主要考虑工作完成的效率、质量以及取得成果等。对于员工表现的优劣, 定量考核的难度较大, 一般是通过员工的态度、执行力、人际交往等方面体现出来。

　　3、明确评价标准

　　根据不同企业的实际情况, 绩效考核一般有年度和月度考核之分。其中, 月度考核的内容相对简单, 主要是考核上级下达的工作任务完成情况, 需要各部门协调配合完成的工作等。

　　年度绩效考核一般包括月度考核、重点项目考核、多维度考核、加分项及扣分项等内容, 各部分考核得分分别占据一定权重。例如, 年度绩效考核可采用以下计算公式:年度考核得分=月度考核平均分*40%+重点绩效考核得分折算+多维度考核分数*30%+加分项得分-扣分项得分。

　　4、落实考核累积

　　绩效考核的考核累积要在年度绩效考核结果的基础上开展, 由企业人力资源管理部门建立全体员工业绩考核得分账户, 人力资源部门的工作人员依据员工年度考核得分给予一定的分值, 计入员工个人业绩积分账户。

　　依据企业员工积分账户调整员工的工作岗位与薪资。个人业绩积分账户积分高的员工, 表明其工作业绩与工作能力相对较高, 可适当提高其薪资水平并给予晋升机会。根据企业员工职位晋升的相关规定, 试用期员工的绩效考核积分暂不计入岗位晋升与薪资调整标准中。

　　绩效管理采取绩效考核积分制并以分数形式反映员工的业绩水平与工作能力, 同时与员工的岗位晋升与薪资调整挂钩, 可以充分发挥绩效考核的激励与约束功能, 充分调动员工的工作热情。同时绩效考核积分制还是一种弹性人力资源管理方法, 可以在企业内部形成良性竞争机制, 让优秀员工通过自身努力竞争上岗, 获得较好的发展。

　　结语

　　总之, 将绩效管理应用到人力资源管理中, 能够激发人才的积极性和主动性, 使企业获得更广阔的发展空间。企业应当积极地创新人力资源管理模式, 充分发挥绩效管理的激励和约束作用, 为优秀人才发展提供合适的平台, 充分发挥其聪明才智, 从而实现企业效益的最大化。

　　参考文献
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