摘要

　　近年来，就业质量逐渐受到人们的关注。随着中国特色社会主义发展进入了新时代，经济发展步入了全新阶段，经济发展的动力由要素驱动转向了创新驱动，中国人民的生活水平也发生了翻天覆地的变化，人民经济收入逐年增加、生活质量逐年改善，但是中国居民的就业质量并未同步提升。就业作为人们生活中重要的组成部分，直接影响到人民幸福感的提升。就业质量不高的一个重要的体现就在工作时间上，根据传统的劳动供给理论，随着收入的增加，人们的劳动供给受到工资的影响将先增加后减少，在中国已经进入中等偏高收入国家行列的背景下，依中等偏高收入国家的经验，中国的劳动者工作时间应当呈现减少的趋势，但我国劳动者工作时间过长、过度劳动、过劳死现象却依然存在，甚至一度超过日本成为全球工作时间最长的国家，究其原因，在于企业在追求自身员工高绩效的同时，忽略了工作时间这一因素对员工工作绩效的影响。员工工作绩效素来是企业管理者关心的重要问题之一，从泰勒的科学管理理论到梅奥的霍桑实验，目的都是在寻求影响员工工作绩效的因素，绩效从结果论到行为论，再到结果、行为综合论，经历了不断发展和改进，因此，员工工作绩效的研究是理论界和实践界永不过时的话题。针对工作时间与工作绩效这一问题，本文将深入研究其内在关系，并引入工作幸福感这一中介变量，探究工作时间与工作绩效间内在的影响机制，在此基础上，比较新生代员工与老一代员工工作时间对工作绩效影响作用的差异。

　　本文在对新生代员工、工作时间、工作幸福感和工作绩效的概念、结构和相关研究进行回顾的基础上，结合社会角色理论和资源保存理论，构建了工作时间与工作绩效关系的理论模型，并提出了相应的研究假设。之后基于343份调查问卷收集到的数据，运用SPSS21.0和AMOS21.0进行了统计分析，最终得出结论：每日工作时间的长短与员工的工作绩效呈现倒U型关系，并且工作幸福感在其关系中起到中介作用，而新生代员工在创新绩效和学习绩效方面更优于老一代员工，并且最优工作时长也大于老一代员工。

　　本文实现的创新之处在于：其一，实证检验了工作时间与工作绩效的倒U型关系；其二，引入了工作幸福感这一变量，深入探讨了工作时间与工作绩效的用机制；其三，比较了新生代员工与老一代员工在工作时间与工作绩效这一关系中的差异，为管理者对新生代员工的管理提供了参考。

　　关键词：新生代员工；工作时间；工作幸福感；工作绩效；创新绩效；学习绩效

ABSTRACT

　　In recent years, the quality of employment has gradually attracted people'sattention. Along with the development of socialism with Chinese characteristics into anew era of economic development entered a new stage, the economic development ofthe power driven by elements to the innovation drive, the living standards of theChinese people also, great changes have taken place in people's income increase year byyear, the quality of life improved year by year, but the need to recognize is that residentsin our country's employment quality is not ascending simultaneously, and the job as animportant part of people life, directly affect people's well-being. An importantembodiment of employment quality of the work on time, according to the traditionatheory of labor supply, with the increase of income, people's labor supply is affected bythe salary will be increased after decreased first and then in China has entered themedium under the background of high income countries, according to the experience ofmedium high income countries, Chinese laborers work should be presented to reducetime trend, but the workers working time is too long, “excessive labor”, karoshiphenomenon still exists, even more than Japan to become the world's longest-servingstate, investigate its reason, is the enterprise in the pursuit of their own employees ofhigh performance at the same time, ignore the work time this factor influence onemployee job performance, wrong think “long hours = high employee performanceEmployee job performance is one of the important issues of enterprise managersrelationship, from Taylor's scientific management theory to Mayo hawthorneexperiment, the purpose is looking for factors affecting employee performance, theperformance from the results concerning the behavior theory, to the results, behavior, acomprehensive theory of experienced continuous development and improvement, as aresult, employees work performance research is a timeless topic of theoretical andpractical circles. Aimed at the question of working hours and work performance, thisarticle will research its internal relations, and introduce work happiness the intermediaryvariable, to explore the influence of the intrinsic mechanism between work time andwork performance and on this basis, comparing the old employees of the newgeneration employees and work time differences impact on work performance.

　　Based on new generation employees, working hours, the concept of happiness andwork performance, structure and related research review, on the basis of combining the theory of social role and resource conservation theory, put forward the theoretical modelof the relationship between work time and work performance, and proposes thecorresponding research hypothesis. Based on 343 questionnaires after the collected data, has carried on the statistical analysis using SPSS21.0 and AMOS21.0, finally draw theconclusion: the duration of daily work and the inverted u-shaped relation with theemployee's work performance, work and happiness play an intermediary role in threlationship, and the new generation employees in the innovation performance andlearning performance is more better than the old employees, and the optimal workinghours is greater than the old employees.

　　The innovation of this paper is: firstly, the empirical test of the inverted u-shapedrelationship between working hours and work performance; Secondly, it introduces thevariable of work happiness, and probes into the mechanism of working time and workperformance. Thirdly, it compares the differences between the new generation ofemployees and the old employees in the relationship between working hours and workperformance, and provides a reference for managers to manage the new generation ofemployees.

　　Keywords: Cenozoic,Working time,Work Well-being,Work performance,Innovationperformance,Learning performance

目录

　　第1章绪论

　　1.1问题的提出

　　改革开放40年来，我国经济实现了高速的增长，取得了令世界瞩目的成就，人均GDP由改革开放初期的不足200美金增长到2016年的近9000美金，实现了人均GDP的40多倍的增长。中国社会科学院的研究报告指出，中国的人均收入在全球范围内已达到中等偏高的水平。但过去的高增长主要是靠“高能耗、高投入”获得的，对经济的持续健康发展造成了不利的影响。党的十九大报告明确指出，中国正在转变其经济发展的方式，经济结构也在不断进行调整，经济增长动力的转换也在有条不紊的进行，经济已由高速发展阶段转向高质量发展阶段，质量的经济发展必须要有高质量的就业来匹配。然而，随着供给侧结构性改革的深入，以及人工智能、区块链、物联网、大数据分析等技术的不断发展，我国劳动力市场受到了前所未有的冲击，劳动力市场的结构化调整将是新一代技术发展的必然要求，新技术、新产业的发展务必会对原有劳动力市场产生一定的挤出效应，由此释放的劳动力将面临较大的就业压力。

　　近年来，我国的人口结构发生了巨大的变化，人口抚养比提高，使劳动者个人、企事业单位、社会都将承担更大的压力。持续发酵的大学生就业难问题，也暴露出我国劳动力市场发生的变化，劳动力市场的问题已经不局限于劳动者的失业问题，而是扩展到市场中所提供的就业岗位的质量已不能令劳动者满意。综合上述因素，在我国全面实现小康社会的攻坚阶段，我国的劳动力市场依然面临着诸多的挑战，就业作为人民生活的重要组成部分，对于人民是否能够实现美好生活起到了至关重要的作用，那么高质量就业也就自然成为人民美好生活的一部分。对于高质量就业，目前学术界还没有一个比较统一的概念，但就目前的研究现状来看，工作和生活的平衡应当是高质量就业的重要维度，但是，我国劳动者目前仍然存在着严重的加班现象，城乡劳动者在工作时间上存在较大差距，中国人的假期时间远低于世界平均水平，过度劳动，导致劳动者职业病和过劳死的现象比较突出，人们逐渐领悟了马克思对“自由时间就是财富”的论断。此外，我国劳动力市场还有一个新的变化，80、90后已经逐渐成为各行各业从业人员中的主力军，与父辈相比，由于生活水平的改善，他们对于劳动与闲暇的关系有了意识上的转变，他们对于工作时间以外的生活有了新的追求，另外随着我国老龄化问题的出现和“二孩”政策的放开，80、90后又面临着较大的工作-家庭冲突，因此，新生代员工对工作以外的时间有了更多的需求，但目前，加班现象、过度劳动现象是职场新人们面临的常事，基于多重压力，工作时间的长短安排与新生代员工的工作绩效之间必定存在着一定的规律，因此，本文将试图揭示工作时间对新生代员工工作绩效影响的机制，提高企业对员工可持续高效输出的重视，缓减我国员工面临的过度劳动的压力。

　　1.2国内外文献综述

　　1.2.1新生代员工的文献综述

　　（1）新生代员工的概念界定“新生代”这个概念最初是属于地质学的范畴，是用来描述地质年代的一个特有名词，20世纪50年代以来，社会学界和管理学界逐渐将“新生代”这个概念引入了其研究的领域，并赋予了“新生代”特定的含义。20世纪50年代，德国社会学家Mannheim开始关注代际问题，是最先开始关注该领域的社会学家。他认为代际差异是出生于不同年代的人群，由于成长背景的差异，造成了这些人在价值观、偏好、态度、行为方面的显着差异。另外，他指出“代”是一种“社会位置”,处在这个位置上的一代人有着相同的生活经历，这种经历对其性格和价值观的形成也有着相同的影响。Kupperschmidt（2000）在解读“代”时，提出了“代”指出生在相同的年代、年龄相仿的人群，这部分人在关键的成长阶段经历了相似的重大人生事件。关于代际差异的研究，国外学者已经进行了较为深入的研究，对代群的划也有了较为一致和成熟的观点，将代群划分为X一代、Y一代、婴儿潮一代与新千年一代，其中Y一代受到了大量学者的关注，Zemke&Raines（2000）、Hansford（2002）、Piktialis（2006）、Bassett（2008）Jenna,Ioni,Herbert（2013）等基本统一将新生代员工称之为“Y”代，他们指出Y代通常指出生在1980年和2001年之间的群体，他们总结Y一代人是生活在网络时代的一代，这一代人的成长伴随信息技术的发展，完全通过信息技术与外界进行联系，其成长过程同时又伴随了全球化的不断深化，正是由于这些因素的影响，这一代人拥有了全球化的视野，更愿意在工作和生活中进行冒险的行动，由于各方面的快速变革，也使得他们有了更强的适应能力，另外这代人也表现出了其他特征，比如这代人对自己更加信任，喜欢独立完成自己的事情，不过他们也表现出了缺乏责任感、心理承受能力弱、忠诚度低等特征（Gale,2007）。

　　国外学者定义的新生代员工与我国学者研究的新生代员工虽然不完全等同，但基本吻合。宋超、陈建成（2011）、兰玉杰和谢玉华（2013）等在研究新生代员工时，把1980年作为这一代人和上一代人的分界点。其中宋超认为“80、90后”有着与上一代人不同的理念、意识和个性特征，因而被称为“新生代”,兰玉杰（2013）认为这一代人成长在改革开放的时代背景下，是备受关注的一代，并且这一代人已经逐渐成为企业的主力军，开始在企业中发挥较大的作用，贺志刚（2006）指出“80后”中大多数是独生子女，生活环境相对优越，从经历、视野等方面来看，这一代人与前面几代人存在较大的差异，他们更自信、独立，自尊心更强，但受挫能力较差，谢蓓（2007）、强国民（2008）在研究中关注更多的是新生代员工中具备一定知识水平的那部分人。刘维政（2009）指出新生代员工的成长背景特殊，我国计划生育政策的实施，使这代人没有传统社会中与兄弟姐妹分享资源的经历，他们能受苦但却不能受气，抗压能力较差，更加注重自我价值的实现，缺乏团队合作精神。综上所述，新生代员工正逐渐成为企业中的中流砥柱，且其一般指80、90后，生活和成长在改革开放的新时代背景下，伴随着互联网等新兴科学技术的发展，他们拥有独特的价值观，具备了较强的科学创新素养和能力，随着他们不断的步入职场，如何管理他们将显得特别重要。因此，本文认为新生代员工是一个值得研究的对象。

　　（2）新生代员工的特征及相关研究综述

　　对于新生代员工工作绩效的研究涉及的方面很广，首先是围绕新生代员工所具有的特征和在工作中表现出的思想和行为，其次，关于新生代员工的研究倾向于关注其与老一代员工的各方面的差异。刘纬宇（2017）在其研究中指出，由所处时代的特点不同，新生代员工有着独特的工作价值观，从而表现出了与老一代员工不同的工作态度和表现。胡翔（2014）指出相比于老一代员工，新生代员工在工作作风方面表现出了独特的特点，在面对外界环境变化时他们能表现出更积极的态度，他们更加关注个人的个性发展。在价值观方面，梁俊豪（2017）总结新生代员工具有多元化的价值理念。他认为新生代员工生活和成长在经济全球化的时代背景下，面对的是经济、政治、文化、生态等各方面的多元化，造就了这代人更包容的心胸和更开阔的眼界，因此这代人具有多元化的价值观。汪群（2017）在研究新生代员工工作价值观与工作绩效的关系中发现，新生代员工具有更多元化的职业抱负，职业更兴趣化，喜欢从事有挑战性的工作，经常有新颖的创新观点，他们在工作中更加关注的是“公平和平等”,漠视权威，追求高成就和自我实现，而且新生代员工具有更强的竞争和合作意识（傅红，2018）。

　　相反的，很多学者对新生代员工的价值观持有不看好的态度，纪小兵（2018）认为，新生代员工缺乏自身发展的长远规划和自我定位，更注重个人利益的实现，急功近利，刘一萍（2018）也发现新生代员工的工作态度不够端正，对工作中的困难多采取回避的态度，而且经不起挫折（傅红，2018）。在员工情绪和员工满意度方面，新生代员工也有着区别与老一代员工的特点。孙一（2018）在研究新生代员工的情绪管理中指出，新生代员工的工作态度很大程度上取决于其在工作场所的心情，而非责任感，这一代员工总是将个人情绪带到工作场所中，其工作效率很容易受到工作情绪的影响。与老一代员工相比，新生代员工更加愿意参与企业管理，能参与管理、监督和决策，对新生代员工满意度的提高有着显着的正向影响（谢玉华，2013）。曾建中（2018）指出，新生代员工对于生活质量有着较高的要求，在进入职场后，由于实际工作与其个人期望之间存在一定差距，企业无法兑现在招聘员工时承诺的工作环境、薪资待遇等，导致新生代员工满意度较低。在员工压力和员工离职方面，也存在着大量的研究。曾建中（2018）认为新生代员工大都倾向于优质的工作环境，但实际中却难以实现，较大的落差给新生代员工造成了沉重的心理压力。而在面对压力时，新生代员工的心理承受能力又较弱，很难从危机或压力事件中很快恢复（梁俊豪，2017）。根据前程无忧《应届生调研报告》，当企业中新生代员工的比重较高时，其员工的平均离职率也高，郭晨（2016）将新生代员工的离职倾向归结于个人因素和组织因素两方面。

　　1.2.2工作时间的文献综述

　　（1）工作时间的概念界定

　　有关工作时间的概念界定，来自不同领域的学者对其有不同的解读，从文献的整理和总结来看，关于工作时间的界定主要集中在劳动法律法规领域和管理理论与实践领域。有关工作时间的概念解读，多数学者认为要结合法律法规来进行界定，即劳动者或单位职工在相关法律法规的指导下，为履行劳动义务或完成本职工作（黎建飞，2007），在法定的时间限度内进行劳动或履行职务（王兴全，2008），具的，就是劳动者在一昼夜或一周内进行劳动和完成工作任务的时间（郭捷，2007），也就是劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数（关怀，2008）。以上学者观点多为从“法律规定”的角度给工作时间做诠释，这种诠释仅仅是从表象上对工作时间进行了界定，并未抓住工作时间的本质。众所周知，工作时间是与闲暇时间对立存在的，一个人在一天、一周、一年等周期内的时间是一个常量，在劳动关系中，员工的工作时间和闲暇时间只能在这个常量的约束下，此消彼长，即工作时间越长则闲暇时间就越短，从这对对立的关系中，我们可以了解到，工作时间和闲暇时间的本质区别在于劳动者对时间是否有控制权或支配权，工作时间中，劳动者受用人单位的支配和控制（沈同仙，2011），闲暇时间，劳动者可以自由支配时间。管理学界存在两种不同工作时间概念界定，具体为实践派与理论派的分歧。实践派认为，工作时间是劳动者依照国家法律法规，在企事业单位从事体力和脑力劳动的时间，这里是指付酬工作时间，理论派认为工作时间应是付酬工作时间与非付酬工作时间（准备、结束和法定非劳动消耗时间等）之和。

　　（2）我国劳动者工作时间的现状

　　改革开放四十年来，我国劳动者的收入有了大幅度的提高，工作时间有一定幅度的减少，但他们在工作时间方面依然承受着较大的压力。2016年中国社会科学院发布的报告中称我国已经突破了中等偏高收入的门槛，已经处于了工业化后期增长阶段，正式进入中等偏高收入行列，表明我国劳动已经有了比较可观的收入，然而，我国劳动力的工作时间供给并没有出现理论预期的减少，劳动力市场上依然存在着“过度劳动”、加班严重等现象，劳动者工作时间依然呈现出了不可持续性。《环球时报》报道，中国劳动者的工作时间长度已经位列全球第一，除此之外，劳动力市场的工作时间配置还表现出一些其他的特征。首先，据调查数据显示，我国超过90%的行业员工工作时间超过40小时，超过五成的行业企业员工每周加班时间至少需要4小时，在平均工时的行业排名中，住宿业和餐饮业员工的工作时间长度排在首位，多达51.4小时，然后依次是建筑业、居民服务、修理和其他服务业，交通运输、仓储和邮政业以及制造业紧随其后，周工时分别为48.8小时和48.2小时，以上行业的周工作时间均超过8小时，按照《劳动法》中每天工作8小时的规定，这些行业平均每周只能休息一天，甚至更少。赖德胜（2015）在中国劳动力市场报告中对我国劳动市场的一些有关工作时间的特点做了整理，具体为：第一，我国劳动者的年平均假期时间也远低于世界平均水平，最短的带薪年假仅为5天，而且必须是在工作满一年时间之后才有这样的待遇，与此对应的是，其他很多国家的劳动者的最低带薪年假均在10天以上；第二，农村就业人员付出的工作时间多于城市就业人员，而且这种差距在节假日更加显着，即同样是受雇于他人，农村就业人员的工作时间更长；第三，特大型城市的上下班时间较长，平均通勤时间超过60分钟，显着加长了其广义的工作时间；第四，雇主成为劳动力队伍中“最辛苦的群体”,超过一般以上的雇主周工作时间在48以上，加班对于雇主来说，显然就是家常便饭。

　　（3）工作时间的影响因素

　　关于工作时间的影响因素，更多的学者是从经济学的角度深入探讨，较为经典的是劳动经济学关于工作时间的个体供给决策，另外还包括加里·贝克尔从家庭工作时间的供给角度来进行研究，也有学者从国家经济发展的宏观角度对工作时间的变化进行了研究，因此，工作时间影响因素的研究可以大致分为微观和宏观两部分。

　　个人劳动供给工作时间的供给是劳动经济学关注的传统主题之一，即劳动者如何平衡工作和闲暇，这其中，收入是重要的影响因素，收入效应和替代效应是其作用机制。在经典西方经济学理论中，工作时间的供给图形呈背弯状。随着工资率的提高，劳动者愿意供给的工作时间呈现先增加后减少的变化趋势，这种趋势是由收入效应和替代效应相互作用导致的。替代效应说的是由于工资率的提高，闲暇对于劳动者来说就变得有些奢侈，劳动者此时会保持甚至增加自己的劳动时间。收入效应则是随着工资的上升，使劳动者获得了类似于“非劳动收入”的货币收入，在其他条件一定的条件下，非劳动收入的增长将导致劳动者减少劳动时间的供给。综合两种效应，可以得出工作时间供给的具体情况，起先，当工资率上升时，替代效应作用更大，劳动者就会花费更多的时间用于劳动，闲暇减少，随着工资率上涨到最高点，收入效应将大于替代效应，劳动者倾向于减少工作，更多的享受闲暇时光。？家庭内部时间分配加里·贝克尔将自己研究的出发点定位为家庭，将家庭视为研究的最小单元，一个家庭需要生产能够带来效用的“商品”,这些商品是由家庭成员将物资与间等要素相结合后产生出来的。一个家庭的可支配时间主要有以下三个用途：其一，在劳动力市场提供工作时间，换取货币收入，其二，用于家庭日常生产活动，其三，在闲暇时间进行物品和服务的消费。贝克尔基于比较优势原理来探究家庭内部时间的分配问题，家庭成员应从事自己效率最高的事情。家庭成员在实际分配时间中，会通过比较各自的效率，来决定不同的家庭成员从事不同的事务。

　　宏观经济发展从宏观角度来看，随着一个国家经济的发展，劳动者工作收入不断提高，劳动者在追求效用最大化的驱使下，将逐渐减少工作时间的供给，进而增加对闲暇时间的需求，这种推断是基于微观层面的劳动者决定模型得出的，但事实上，20世纪70年代以来，虽然全球工作时间总体趋势是下降的，但也出现了美国、阿根廷、智利、墨西哥等国家的工作时间先减少后增加的现象，这与个人劳动力供给模型的推断存在差异。孟续铎、杨河清（2012）对该问题进行了研究，构建了工作时间随社会发展阶段变化“Z”字模型，并指出随着社会经济不断增长和社会财富不断增加，工作时间首先减少、之后又会增加，最后再次减少。孟续铎、杨河清（2012）进一步在总结前人研究成果的基础上，提出并验证了劳动力市场状况和劳动生产率对工作时间的影响，失业率较低时，工作时间较长，随着失业率的升高，工作时间减少，劳动生产率与工作时间呈现负向关系，即随着劳动生产率的提高，工作时间不断减少。

　　（4）工作时间的结果变量

　　时间是一个内涵丰富的概念，也是一种有限的资源，它的紧缺和匮乏，使它极具价值。如果时间被当做一种“商品”的话，是不具备供给弹性的，也就是说即使时间的“价格”再高，也不可能无限的供给，同样的，工作时间也是有价值的，它的价值体现在两方面，一方面，在有限的时间内进行工作可以获得有形的回报，比如员工工作获得工资、奖金福利等有形的报酬，另一方面，工作可以使人获得心理上的“满足”,获得成就感，实现个人价值，这就是工作时间的无形价值。与此同时，工作时间也会对员工的身体、心理和工作-家庭平衡、职业幸福感、城市化意愿等方面产生一定的影响。

　　工作时间对员工身心健康的影响劳动者在工作时间内需要付出自身的体力、脑力，长时间的工作会对劳动者个人的身心造成一定的负面影响，许永花（2011）等学者在研究不同工作时间对胶新线运转值班员身体疲劳程度的影响中得出结论，员工工作10小时的疲劳程度远远高于工作6和8小时的员工，Yu（2017）在对韩国员工的实证研究中发现，工作时间越长，患代谢综合征的概率越高，Owens（2016）指出长时间的工作会导致职场中能量（energy）的恶化，从Liu（2015）的研究中，我们获知，情绪耗竭反映了个体知觉到的自我心理和生理资源严重损耗的程度，是与工作相关的一种负面情感体验，那么工作时间过长，必然导致员工的情绪耗竭更多，根据努力-恢复模型，员工响应工作要求是需要耗费一定的资源的，资源包括了各种有价值的资产，而能量是基础资源，持续的工作花费的生理和心理努力耗用了能量，并引发负面效应的积累，如果没有充分的恢复，上述消极结果会随着时间以指数方式增长。因此，劳动者的工作时间应该保持适宜的程度，以便在闲暇时间内进行脑力和体力的恢复，以充沛的精力重新投入到工作中，短暂的午间休息与低疲劳相联系（Trougakos,2014），另外，社交和工作相关的间歇休息在员工具有高自主性时与疲劳度负相关。

　　工作时间对工作-家庭冲突的影响关于工作时间，需要考虑的另一个内容是，受到每天24小时的限制，如果工作时间越长，那么就会侵占劳动者的其他时间，即引发工作家庭冲突，Greenhaus学者（1985）指出工作和家庭因对个体角色要求的冲突性和不可调和性而被认为是相互冲突的，根据角色理论，当个体参与多种角色时，往往由于各种角色要求的不可调和的矛盾而引发角色间的冲突，那么过长时间的工作将会导致员工因为承担工作中的角色而阻碍其承担家庭中的角色，金家飞、刘崇瑞、李文勇（2014）在此基础上进行研究，得出工作时间越长，工作家庭冲突越强的结论。

　　工作时间对职业幸福感等的影响吴伟炯（2015）基于三种典型职业对工作时间和职业幸福感的关系进行了模型构建，并实证检验了工作时间过短会损害职业幸福感，但当工作时间超过一的水平，则工作时间对职业幸福感将由正向影响转为负向影响，他最终认为存在最优的工作时间（6-7小时），能实现员工职业幸福感的最大化。谢东红（2015）基于2015年北京市的调查数据，实证分析了工作时间对新生代农民工市民化意愿的影响，他认为工作时间越长，将会导致新生代农民工没有充足的时间融入当地人社会生活（檀学文，2013），从而降低其市民化意愿，无独有偶，石智磊和彭慧（2015）也证实每天加班工作时间越长，每周工作天数与农民工市民化意愿呈负相关，且新老两代农民工之间存在着显着的差异，因此，过长的工作时间，特别是超负荷的加班加点已经成为农民工对城镇就业不满的影响因素（程名望，2012）。

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　　1.2.3工作幸福感的文献综述
　　1.2.4工作绩效的文献综述
　　1.3研究意义
　　1.3.1理论意义
　　1.3.2实践应用价值
　　1.4研究内容与方法
　　1.4.1研究内容
　　1.4.2研究方法
　　1.5创新之处
　　1.6本章小节

　　第2章相关概念的界定及研究理论基础
　　2.1相关概念界定
　　2.1.1新生代员工（Cenozoic）
　　2.1.2工作时间（Workingtime）
　　2.1.3工作幸福感（WorkWell-being）
　　2.1.4工作绩效（Workperformance）

　　2.2研究的理论基础
　　2.2.1社会交换理论
　　2.2.2社会角色理论
　　2.2.3资源保存理论
　　2.2.4需求层次理论
　　2.3本章小节

　　第3章理论模型与研究假设
　　3.1理论模型
　　3.2研究假设
　　3.2.1工作时间对员工工作绩效的影响
　　3.2.2工作幸福感对工作时间与员工绩效关系的中介效应
　　3.2.33.2.3新生代员工与老一代员工在工作时间与工作绩效的倒U型关系中存在显着差异
　　3.3本章小节

　　第4章研究设计
　　4.1问卷设计和研究变量测量
　　4.1.1调查问卷的设计
　　4.1.2研究变量的测量

　　4.2调查对象的选取与数据的收集
　　4.2.1调查对象与取样
　　4.2.2问卷回收情况
　　4.3样本的特征描述
　　4.4量表的信度和效度分析
　　4.4.1各量表的信度分析
　　4.4.2各量表的效度分析
　　4.5本章小节

　　第5章数据分析与模型检验
　　5.1描述性统计分析
　　5.2相关分析
　　5.3回归分析与假设检验
　　5.4新生代员工与老一代员工工作时间与工作绩效的关系对比
　　5.5本章小节

　　第6章研究结果讨论与管理启示
　　6.1研究结论与讨论
　　6.2管理启示
　　6.2.1员工每日工作时间应保持在适当的范围
　　6.2.26.2.2 提高员工工作幸福感，缓解较长工作时间对员工工作绩效的负面影响
　　6.2.3优化组织人员结构，鼓励老员工参与学习、创新活动

6.3 研究局限及未来展

　　虽然本研究经过实证数据的论证得到一些有价值的结果，但由于主客观因素的限制，本研究仍然存在诸多局限性，另外，由于本人能力和精力的限制，本研究尚有诸多方面未深入探讨，需要在后续的研究中跟进与改进。首先，由于样本数量及其他客观因素的限制，样本所用量表的效度检验并未达到最优水平，仅处于可接受范围，另外，由于问卷设计中设计的题项过多，因此在调查过程中出现了被调查者弃填、乱填的现象，因此，在后续研究中，有必要对问卷的设计和调查的实施予以更多的关注，在可能的条件下，应尽可能开发更适合本研究的量表，提高研究结论的可靠性。其次，本研究中工作幸福感分为情绪幸福感、认知幸福感、职业幸福感和社会幸福感四个维度，本研究并未重点研究哪个维度在工作时间和工作绩效的中介作用中起到更关键的作用，后续研究中，应深入探讨不同的幸福感维度在中介作用中的作用机制。最后，本研究中提到的新生代员工的界定借鉴了以往研究，但文中界定的新生代中已有一部分人群接近 40 岁，已失去作为新生代的真实含义，因此，后续研究应注意对新生代员工的重新界定。另外本研究对比了新老两代员工在工作时间问题上的不同，但并未深入的研究造成这种差异的原因，后续的研究中，应当针对这一点进行深入的探讨。

　　6.4 本章小节

　　本章在第五章实证检验的基础上，对假设是否成立进行了汇报和分析，得出了本文的研究结论，并根据研究结论提出了三条管理其实，最后对总结了本研究的局限性和，并做了未来研究的展望。

　　参考文献
　　致谢
 

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