摘要

　　随着经济的快速发展和市场环境的剧烈变化，企业所面对的竞争环境日趋激烈，尤其是近年来互联网和人工智能的出现，使得企业急需进行转型升级来适应不断变化的外部环境。企业想要在激烈的竞争环境中取得优势，就必须进行变革，加速创新。员工是企业创新的重要主体，员工创造力是企业创新的源动力，因此，想要提高企业的创新能力，就必须重视企业员工创造力的提升。影响员工创造力的因素众多，领导作为重要影响因素之一，领导者的领导方式能够有效的影响员工的行为。包容型领导作为众多领导方式的一种，主张以人为本，关注员工的差异化需求，包容员工的个性化特征，认可下属贡献，将所有成员包容到组织发展进程中。因此在目前员工多样化和员工需求差异化的现代企业中，研究包容型领导具有重要意义。

　　虽然目前已有关于包容型领导对员工创造力的研究，但对于其作用机制的研究还不充分。因此包容型领导员工创造力关系的中介机制与边界条件的研究还有待探索。本研究基于社会信息加工理论和自我一致性理论，试图探索观点采择和组织自尊在包容型领导与员工创造力之间的中介作用和个人-组织匹配对包容型领导与员工创造力、包容型领导与观点采择、包容型领导与组织自尊之间关系的调节作用。

　　本文通过问卷调查的方式收集了国内不同企业共261份研究样本，运用SPSS21.0和AMOS17.0软件进行了实证分析，得出以下结论：包容型领导对员工创造力有正向促进作用；观点采择和组织自尊在包容型领导与员工创造力的关系中起到了部分中介的作用；个人-组织匹配在包容型领导与员工创造力、包容型领导与观点采择、包容型领导与组织自尊之间起正向调节作用。

　　本文进一步探索了包容型领导对员工创造力的作用机制，为在当今复杂动态环境下采用包容型领导方式，提供新的理论依据。本研究结果也为实践中，包容型领导通过促进员工观点采择和提高员工组织自尊来促进员工创造力，提供了理论启示。

　　关键字：包容型领导；员工创造力；观点采择；组织自尊；个人-组织匹配

ABSTRACT

　　With the rapid development of economy and the dramatic change of market environment, the enterprise faces increasingly fierce competitive environment, especially in recent years, the emergence of the Internet and artificial intelligence, the transformation and upgrading of enterprises need to adapt to the change of external environment. If enterprises want to gain competitive advantage in the rapidly changing domestic and foreign competition, they need to actively seek change and accelerate innovationAt present, as the important subject of enterprise innovation, Employee creativity is the driving force of enterprise innovation, Therefore, To improve the innovation ability of enterprises, we must pay more attention to the improvement of the creativity of employees. Inclusive leadership emphasizes the group of the integration of differentiation and adapted to the workplace diversity and employee differentiation, conforms to our country government proposed tolerance and accumulation of foreign ideas, and a culture with traditional Confucian ethics in our country, so the research on inclusive leadership for the localization of organization and management research in China is of great significance.

　　Previous studies showed that inclusive leadership has positive prediction effect on employees' creativity, but the research on the relation between inclusion type leadership and employee creativity mechanism and the boundary conditions of research remains to be explored. This study based on the theory of social information processing theory and self consistency theory, trying to explore perspective-taking and the organization self-esteem in mediating role between inclusive leadership and employee creativity and the regulating role of person-organization fit. Using SPSS. and AMOS., this paper conducted an empirical analysis of employee questionnaires in different enterprises in China, and finally reached the following conclusions: Inclusive leadership has a positive influence on employees' creativity; perspective-taking and organizational self-esteem play a mediating role in the relationship between inclusive leadership and employee creativity. person-organization fit plays a positive regulating role between inclusive leadership and perspective-taking, organizational self-esteem and employee creativity.

　　This study further verifies the inclusive leadership positive influence on employees' creativity, It provides a new theoretical basis for the inclusive leadership management in today's complex dynamic, It enriches previous research achievements.In practice, Inclusive leadership promote employee creativity by promoting employee perspective taking and enhancing employee organizational self-esteem, Then it provides some practical enlightenment for organization management.

　　Keywords: inclusive leadership; employee creativity; perspective-takingorganization based self-esteem; person-organization fit

目录

　　第1章引言

　　1.1研究背景和意义

　　1.1.1研究背景

　　随着经济全球化的发展，企业所面对的竞争环境日趋激烈，企业想要在激烈的竞争环境中取得优势，就必须进行变革，加速创新。尤其是国家提出“大众创业，万众创新”后，更突出了创新在企业发展过程中的重要作用。只依靠企业制度来推动企业创新的传统管理方法已经无法适应日益激烈的竞争环境。因此，越来越多的学者将个体层面和团队层面作为新的研究重点，员工作为企业创新能力的重要力量，也受到了企业管理层的重视。Amabile认为员工创造力是指员工产生新颖且有用的想法，例如新的产品、流程等。员工创造力不仅可以提高组织效能，更是企业创新及竞争优势的重要来源（Oldham,1996），因此，提高员工的创造力对于企业的发展具有重要的意义。研究发现，对于员工创造力的影响因素有很多，包括个体因素和组织因素等。个体因素方面，Bunce&West（1995）通过研究发现个体的创新行为受到个体差异的影响，顾远东等（2010）认为创新自我效能感对于员工的创新行为有正向的预测作用；组织因素方面，大量的研究表明，领导者对于员工创造力的发挥有着重要影响作用，Shin和Zhou（2003,2007）指出，变革型领导风格能够激励员工创造行为，国内学者王华强（2016）通过研究表明魅力型领导可以显着提高员工的创造力；还有学者通过研究表明真我型领导、自我牺牲型领导、精神型领导、谦卑型领导、仁慈型领导等都能够积极的正向影响员工创造力（秦伟平，2016;于伟，2016;邓志华，2016;王艳子，2016;蒋婉，2015）。

　　除了上述类型的领导风格，近年来包容型领导作为一种新的领导方式出现并受到学界和企业的关注。包容型领导是主张以人为本，关注员工的差异化需求，包容其个性化特性，积极听取下属多样化观点的领导风格，其更具开放精神、包容性和人本主义关怀。目前组织中的员工多样性已经逐渐成为组织发展的新趋势（pelled.1999）。其不仅表现为员工的性别、年龄等表层上的多样性，还表现为员工的价值观、社会认知方面等多深层次上的多样性（Harrason,1998）。目前，如何2有效的管理员工的多样性已经成为目前企业界和学术界双方共同的关注点。尤其是在中国情境下，包容型领导符合我国政府提出的包容并蓄的外交理念，而且与我国传统儒家伦理文化相融合，因此关于包容型领导的研究对于进行我国本土化的组织管理研究具有重要意义。近年来包容型领导对员工创造力的促进作用也得到了研究，Carmeli（2010）等研究证实包容型领导正向影响员工参与创造性工作任务，Echols发现包容型领导通过鼓励员工提建议进而促进员工创造力。古银华（2016）以组织支持理论为基础，探索了包容型领导对员工创新行为的影响机制，其中团队心理安全感为中介，权力距离为调节，随后，古银华（2017）通过实证研究验证了包容型领导对下属创造力的双刃剑效应。通过文献梳理发现，目前对于包容型领导对员工创造力影响机制的研究还不够充分，因此，本文以期通过实证研究，深入探究包容型领导对员工创造力的影响机制。

　　打开包容型领导对员工创造力作用机制的“黑箱”,考察观点采择和组织自尊的中介作用，同时进一步探索包容型领导对员工创造力、包容型领导对观点采择、包容型领导对组织自尊作用的边界条件。观点采择（perspectivetaking）是以他人或者其所处的情境为出发点，个体推测他人观点及态度的认知过程（KuWang,&Galinsky,2010）。以往研究发现，观点采择能够正向影响员工的利他行为以及创新行为，此外也有研究表明领导的谦逊性会促进员工的观点采择（JuanWang,2017）。本文认为包容型领导尊重和认可下属、听取下属意见的特质能够促进员工在工作中的观点采择，员工通过观点采择可以吸收多样化的观点，从而促使员工提高创造力。因此本研究尝试探索观点采择在包容型领导与员工创造力之间的中介作用。组织自尊是指在组织情境下，组织成员认为自己在组织中是重要的和有价值的，是组织成员对其自身价值及其能力的评价。研究表明，基于组织的自尊能够正向预测员工积极的态度、工作绩效和行为，组织自尊较高的员工更有可能产生出创新行为（Chen&Aryee,2007），此外通过研究发现组织中的领导能够通过评价和反馈影响员工的组织自尊。本文认为包容型领导行为认可下属的贡献、包容下属的不同观点能够激发员工的心理安全感，使员工认为自己在组织中是有价值的、有意义的，进而提高员工的组织自尊。因此本研究尝试探索组织自尊在包容型领导与员工创造力之间的中介作用。

　　研究发现，员工的行为表现和工作态度除受其自身知识水平、技能和人格等因素的影响外，还受到个人与周围环境的交流、摩擦或协调的影响（庄瑷嘉，林惠彦，2005;Ashforth,Sluss&Saks,2007;Kim,Cable,&Kim,2005）。在急剧变化的组织管理中，仅仅拥有卓越的领导力和优秀的员工是远远不够的，需要实现二者良性的交互作用，因此在组织管理中个人与组织实现价值观的高度匹配则更有利于员工发挥主观能动性，做出有利于组织的行为，比如提出创新观点。本文认为个人-组织匹配程度高的员工往往认同包容型领导的行为导向和价值取向，对于组织的长远发展具有更强的责任意识，从而加强员工创造力；个人-组织匹配程度高的员工会与领导和同事进行有效的沟通，增强协作，从而促进员工观点采择；同时，匹配程度高的员工有较低的离职倾向和高的组织承诺，这些员工价值观和组织高度匹配，他们认同包容型领导的观点，在和领导沟通过程中领导尊重和认可员工，提高了员工的组织自尊。因此，本研究尝试探索个人-组织匹配在包容型领导与员工创造力、包容型领导与观点采择、包容型领导与组织自尊关系中的调节作用。

　　1.1.2研究意义

　　（1）理论意义

　　本文的理论意义在于探究在中国情境下，包容型领导对员工创造力的影响机制，从而为当今复杂动态环境下的包容型领导管理提供新的理论视角。通过文献梳理发现，包容型领导对员工创造力的影响在国外已有研究，而在国内，对其研究才刚起步，缺少在中国情境下的管理实践。在以往的研究中，学者多采用心理资本、心理安全感、内在动机等心理认知变量作为包容型领导和员工创造力的中介变量，本研究尝试从不同的理论视角引入员工观点采择和组织自尊这两个新变量作为中介变量，进一步丰富了包容型领导与员工创造力的作用机制研究。为后来研究者构建系统的包容型领导理论模型提供了启示。进一步，本文尝试引入个人-组织匹配这一互动特征的调节变量来研究，丰富了包容型领导与员工创造力关系的边界条件研究。

　　（2）实践意义

　　本理论研究，对企业管理实践也有重要启示。在企业管理活动中，管理者可以通过包容型领导方式来进行管理决策，在经营管理中多关怀下属，积极听取下属的多样化观点，促进员工的观点采择、提高员工组织自尊，从而对提高员工创造力提供有益的启示与借鉴。

　　1.2研究内容与方法

　　本文的主要内容是进一步深入探究包容型领导对员工创造力的影响机制。首先，验证了包容型领导对员工创造力的正向影响；其次，整合了社会信息加工理论和自我一致性理论，验证了观点采择和组织自尊在二者之间的中介作用；最后，考察了个人-组织匹配对包容型领导与员工创造力、包容型领导员工观点采择、包容型领导组织自尊的调节作用。通过证实观点采择和组织自尊的中介作用与个人-组织匹配的调节作用，以期进一步探索包容型领导对员工创造力的影响机制。本文研究方法如下：

　　（l）理论分析法。本文以国内外现有的理论成果为基础，通过文献检索的方式对所研究变量进行文献梳理，力图弥补以往研究的不足。

　　（2）问卷调查法。根据所研究变量来选取国内外成熟的测量量表，通过以不同企业的员工为调查对象编制调查问卷，发放并收集问卷，以保证研究的有效性。

　　（3）统计分析法。利用SPSS软件和AMOS软件对收集到的问卷数据进行统计分析，包括量表的信度和效度分析、描述性统计分析、相关分析及回归分析，验证研究假设和研究模型。

　　1.3本文创新之处

　　（1）研究视角的创新。以往的研究大都从内部动机理论、社会认知理论等视角探讨包容型领导与员工创造力的关系，本文以社会信息加工理论和自我一致性理论为基础，从新的理论视角引入了观点采择和组织自尊这两个新的变量，整合了两个不同的理论，证实了观点采择和组织自尊在包容型领导与员工创造力关系中的中介作用，丰富了包容型领导与员工创造力的作用机制研究。

　　（2）研究内容的创新。本文引入个人-组织匹配作为调节变量，拓展了包容型领导对员工创造力、包容型领导与观点采择、包容型领导与组织自尊作用的边界机制。在前人的研究中，关于个人-组织匹配对包容型领导与员工创造力、包容型领导与员工观点采择、包容型领导与组织自尊关系的调节作用的研究更是没有，本文验证了个人-组织匹配的调节作用，拓展了包容型领导对员工创造力、包容型领导对员工观点采择、包容型领导对组织自尊作用的边界机制。

　　1.4研究思路与基本框架

　　本文通过理论研究与实证研究相结合的方式来探讨包容型领导对员工创造力的影响。首先，通过研究背景和研究意义的论述来提出所要研究的问题。其次，通过文献梳理，以前人研究理论为基础，通过对所研究变量的具体内容进行阐述与总结，基于相关理论提出研究假设。最后，以企业员工为研究对象发放问卷进行实证研究，得出本文的研究结论。进而较为全面的探讨包容型领导对员工创造力的影响。

　　本文共分为六章，论文的基本框架如图所示。

　　第一章：引言。主要介绍选题背景、研究内容和意义。

　　第二章：文献综述。主要对国内外包容型领导、观点采择、组织自尊、员工创造力及个人-组织匹配的相关研究进行梳理，为本文研究提供理论支持。

　　第三章：理论与假设。在以往理论研究的基础上提出研究模型和假设，并对假设进行详细的理论推导。

　　第四章：研究设计。主要介绍了调查问卷的设计过程以及分析技术。

　　第五章：数据分析与假设检验。主要介绍了本研究利用相关统计分析方法对收集到的数据进行统计处理，并对上一章提出的假设进行验证。

　　第六章：结论与讨论。主要介绍了假设检验结果，并得出了研究结论，为理论和实践提供指导，最后论述了研究不足并提出研究展望。

　　本文的研究框架如图1.1:

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　　第2章文献综述
　　2.1包容型领导
　　2.1.1包容型领导的内涵
　　2.1.2包容型领导的维度与测量
　　2.1.3包容型领导的影响作用
　　2.2观点采择
　　2.2.1观点采择的内涵与测量
　　2.2.2观点采择的影响作用
　　2.3组织自尊
　　2.3.1组织自尊的内涵
　　2.3.2组织自尊的测量
　　2.3.3组织自尊的影响作用

　　2.4员工创造力
　　2.4.1员工创造力的内涵
　　2.4.2员工创造力的测量
　　2.4.3员工创造力的影响因素
　　2.5个人-组织匹配
　　2.5.1个人-组织匹配的内涵
　　2.5.2个人-组织匹配的测量
　　2.5.3个人-组织匹配的影响作用

　　第3章理论与假设
　　3.1理论基础及模型提出
　　3.2包容型领导与员工创造力
　　3.3观点采择的中介作用
　　3.4组织自尊的中介作用
　　3.5个人-组织匹配的调节作用

　　第4章研究设计
　　4.1研究样本和数据收集
　　4.2测量工具
　　4.3分析技术
　　4.3.1信度分析
　　4.3.2效度分析

　　4.3.3相关分析
　　第5章数据分析与假设检验
　　5.1同源偏差分析
　　5.2验证性因子分析
　　5.3描述性统计分析
　　5.4假设检验
　　5.5本章小结

　　第6章结论与讨论
　　6.1研究结论
　　6.1.1包容型领导与员工创造力
　　6.1.2观点采择的中介作用
　　6.1.3组织自尊的中介作用
　　6.1.4个人-组织匹配对包容型领导与员工创造力关系的调节作用
　　6.1.5个人-组织匹配对包容型领导与观点采择关系的调节作用
　　6.1.6个人-组织匹配对包容型领导与组织自尊关系的调节作用

　　6.2理论贡献
　　6.3管理启示

6.4 研究局限与展望

　　6.4.1 研究局限

　　（1）方法的局限。本文利用问卷调查的方法来收集数据，对于相关量表的测量主要是员工进行自评，这容易使得被调查者受主观因素影响，从而造成结果与实际情况存在一定偏差。此外，本文研究采用的是横截面数据，没有进行纵向动态研究，因而不易解释变量间的因果关系。

　　（2）样本的局限。一方面，本研究的调查对象为企业员工，没有针对特定的行业进行调查；另一方面，样本数量不够大，本文最终有效收集问卷仅为 261 份，可能会导致本文的研究会出现一些偏差。

　　6.4.2 研究展望

　　（1）本研究结果表示员工观点采择和组织自尊部分中介了包容型领导与员工创造力的关系，表明仍然存在别的变量有可能在包容型领导与员工创造力之间起中介作用，因而后续的研究应当深入发掘这些可能的中介变量，以期更全面揭示包容型领导与员工创造力之间的内在作用机制。

　　（2）本文仅考察了个人-组织匹配对包容型领导和观点采择、组织自尊、员工创造力的调节效应，而员工的个人特质（比如大五人格）、工作情境特征（比如工作单位结构）等都会对员工的态度和行为产生影响，所以将来的研究可思考纳入这些变量，以期更加完整地揭示包容型领导影响员工观点采择、组织自尊、员工创造力的边界条件。

　　（3）本文在样本收集和数据处理方面存在一点定的局限性，在之后的研究中可以选取特定的企业进行调查，这样得到的数据更有针对性和全面性。同时，要进行纵向的动态研究，这样会使数据具有有效性，研究更为全面。

　　参考文献
　　致谢

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