“和谐劳动关系”是和谐社会的基础，对于劳动关系问题的治理是国家发展的必然要求。当前，我国政府已经把治理劳动关系问题提升到了国家战略的高度。我国国民经济和社会发展十二五规划纲要指出，我国在“十二五”期间，以科学发展观为主题，以加快转变经济发展方式为主线，以构建和谐劳动关系为重要内容。近年来，我国领导人也多次表示，要将发展和谐劳动关系落在实处，建立健全劳动关系调节机制，保障劳动者的基本权益。

　　一、我国劳动关系的新变化与新问题

　　改革开放三十年来，以经济建设为中心的发展导向使得我国的经济得到了飞速发展。但与此同时，公平作为追求效率的代价被牺牲了，积累了诸多社会矛盾。在劳动关系领域，劳动过程成为资本增值的过程，劳动者权益受到严重侵害。近年来，我国的劳资冲突与劳资矛盾日益增多，已经严重影响了我国经济与社会的和谐发展，成为制约发展的瓶颈之一。因此，发展我国和谐劳动关系面临着前所未有的困难。
　　第一，经济全球化加剧了世界范围内的劳资关系问题。它一方面促进了我国劳动关系的市场化和国际化，重构了我国劳动关系系统，另一方面也加剧了我国的劳资矛盾与冲突。
　　第二，我国从计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，社会经济文化环境发生了巨大变化，我国劳动关系状况已发生深刻变革，在这种变革中，劳动者及其劳动被迫从属于GDP，其价值和地位被忽视，劳动者的利益和基本权益受到了严重侵害。
　　第三，近年来我国企业劳资纠纷骤然增多，劳动争议案件数量2008年比2003年增长了95％，仅经劳动仲裁庭受理的劳动仲裁案件每年就以30％的速度递增。
　　第四，我国劳动关系正面临着个别向集体化转型，以罢工为主的集体劳动争议事件迅速增加。劳资纠纷呈现出群体性增多、对抗性增强、利益性突出和趋势更加复杂的特征。
　　第五，我国各类劳动争议的比例发生变化。首先，利益性劳动争议的比例逐渐加大。以前我国大量的罢工是因为存在广泛的权利侵害，然而近几年出现了越来越多的利益诉求，甚至利益诉求的比例正逐渐超过权利诉求。其次，“马克思模式”的劳动争议已逐渐取代“波兰尼模式”的劳动争议。有学者依据经济转轨时期的劳动关系转型，将诉求划分为“波兰尼模式”和“马克思模式”，“波兰尼模式”的抗争对象是政府转型导致的从前生活方式及社会制度的瓦解，“马克思模式”则是反抗工作场所资本剥削。随着上世纪90年代改制国企的下岗职工陆续达到退休年龄，改制赔偿等问题引发的劳动争议已经逐渐被新时代的劳资冲突取代。

　　二、政府主导劳动关系治理

　　１．关于劳动关系治理主体的研究

　　根据劳动关系系统理论，劳动关系系统可以分为三个层次，即个别劳动关系、集体劳动关系以及社会劳动关系。这也就是说，劳动关系在微观层面上看是劳动者和企业的问题，在宏观层面看则是整个社会的问题。我国学者在这个方面有很多研究。对于劳动关系问题的治理主体，多数学者主张政府干预劳动关系；但也有少数学者主张弱化政府对劳动关系的过度干涉，倡导按照市场经济的要求，以“社会本位”的法律调整方式来实现劳动关系的和谐；还有学者倡导通过企业社会责任运动构建和谐劳动关系体系。

　　２．政府是劳动关系的治理主体

　　西方市场经济国家的劳动关系规制理念更倾向于劳资双方博弈，政府干预较少。就我国目前的社会经济发展状况来看，由政府主导来治理我国劳动关系最为适宜。主要有以下几个方面：
　　首先，以“看得见的手”弥补“看不见的手”。市场经济体制下普遍存在市场失灵问题，市场完美主义存在严重的缺陷。而且我国正处在社会主义初级阶段，劳资关系的发育和组织程度不高，存在着严重的“强资本、弱劳工”局面，市场调节劳动关系会使得劳工地位愈加低微，产生严重的不公平问题。另外，对于劳资冲突问题来说，由于我国政府在国家治理方面的影响力度巨大，可以把社会冲突的成本控制在可控范围内，不会像西方国家那样到了冲突不可调和的程度时才用制度来解决。因此，我国现阶段由政府这一超越市场的力量来主导劳动关系的发展，最为稳妥和实际。
　　其次，其他劳动关系主体不适宜居于主导地位。一是劳动者不能主导和谐劳动关系。目前我国劳资双方经济地位和社会地位悬殊，“强资本、弱劳工”的格局造成劳动者在资本面前丧失话语权，在企业层面无法形成一种自主的力量和影响，劳动者尚不能通过自己的力量在劳资自由博弈中维护自身利益；二是企业和雇主不能主导和谐劳动关系。通过雇主方加强企业管理和人力资源管理来解决劳资冲突或者通过企业社会责任运动加强雇主方的社会责任感，都不能从根本上解决劳资利益失衡问题，这是由于劳动和资本在利益取向上存在根本差异，企业的生产经营目标在本质上是实现利润最大化，与劳动者的利益诉求存在矛盾；三是工会不能主导和谐劳动关系。由于现阶段我国工会组织在基层的力量难以发挥，试图通过基层工会提高劳动者的团结力量也是不切实际的。
　　再次，政府治理的历史传统。结合我国现阶段劳动关系状况以及劳动关系发展历史，我国必须在政府的主导下才能实现劳资利益的平衡和劳动关系的和谐发展。在我国，劳动行政在改革开放后的今天仍然发挥巨大作用。在计划经济时期，我国劳动关系的调整几乎全部依赖行政指令；在目前的市场经济初级阶段，劳动行政依靠惯性仍然起到很大作用。构建由政府主导的中国特色劳动关系理论体系，也减少了西方市场经济国家在劳动关系发展之路上的曲折，避免不可控的劳资冲突爆发，使之更适合我国国情和发展阶段，维护我国劳动关系总体上的和谐和稳定。
　　最后，政府在劳动关系治理中的角色。Mann认为，政府不仅是产业关系的一个主体，它还塑造着产业关系，是产业关系运行的前提条件。Sturmthal指出，在世界绝大多数地方，整个产业关系系统都是由政府直接或间接主导着。常凯、李琪和Taylor在系统分析了中国劳动关系的社会背景和社会环境以及中国社会转型中劳动关系的情况和特点后，认为政府应在劳动关系中扮演四种角色，即规制者、监督者、损害控制者、调解与仲裁者，主导着我国现阶段的劳动关系。其中，政府规制是指政府通过劳工政策的制定和实施来干预、调整和规范劳动关系的行为，这也是政府在劳动关系中的最基本的角色。

　　三、我国劳动关系的治理策略

　　１．劳动关系治理存在的问题

　　首先，治理理念问题。“融洽”、“稳定”、“合作”是政界对“和谐劳动关系”的普遍看法，某些地方政府也往往把劳资冲突当成“维稳事件”来看。但我们应该明确，和谐劳动关系是一个“冲突与合作”的动态过程，发生劳资冲突不一定意味着不和谐，关键看有没有妥善化解劳资冲突并促进合作的长效机制。帮助各级政府转变思想、正确理解和谐劳动关系的内涵，是解决问题的第一步。
　　其次，战略选择问题。长期以来，我国的劳工政策大多是作为经济体制改革的配套措施，为解决劳动关系市场化问题而出台。目前我国劳动关系市场化已经初步完成，改革导致的劳资权益严重失衡问题日益突出，对劳动者个体权益和集体权益的保护显得尤为重要。我国政府在国家战略上正以转变经济发展方式为主线，相应地，我国劳动关系也应作出战略调整。因此，为政府在劳动关系领域的战略调整提供理论和实践支持是我们亟待解决的重大问题。
　　再次，系统化问题。我国目前的劳工政策多是探索性、过渡性的劳动法律和规章，内部缺少协调性，外部缺少整体性。《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律，大都集中在个别劳动关系的治理上，集体层面和社会层面的劳动关系被严重忽视。劳工政策的框架应包括宏观、中观、微观三个层次，以实现劳工政策在个别、集体、社会三个层面的系统化。我国劳动关系及其政策的系统化是我们要解决的重点问题。
　　最后，劳工政策体系问题。劳工政策，是国家对劳动问题治理策略的最主要体现，它是以劳权为中心规范劳动关系的一系列规定。我国劳工政策尚未形成独立体系，基本上是发展经济的“配套政策”，具体条款中就不可避免地存在以经济建设为中心而“忽视”劳动者利益的现象。很显然，近年来劳资冲突的频发并得不到妥善解决正说明了改革劳工政策的必要性和紧迫性，换句话说，我国民众以及国际社会已经不再容忍这种“忽视”，而经济飞速发展的我国也应该而且完全有能力“重视”对劳动者利益的保护。

　　２．关于劳动关系治理策略的研究

　　对于劳动关系问题的规制和治理方式，一些学者主张通过机制构建，如三方协调机制、集体合同、劳动监察仲裁机制、利益共享机制、民主对话机制等实现劳资利益制衡；一些学者主张通过完善劳动关系法制来解决劳资矛盾；还有学者主张通过发挥工会作用提高劳动者的团结力量；一些学者认为可通过确认人力资本产权和加强人力资本投资来提高劳动者的地位或通过企业管理和人力资源管理方式解决劳资冲突，从而促进劳动关系的和谐发展。综上所述，现有的研究主要从三个视角为治理策略出谋划策，即一元论、多元论和冲突论。实际上，这三种劳动关系策略视角都对建立我国和谐劳动关系政策框架具有一定的借鉴意义，但要有所侧重。

　　３．治理策略的总体思路

　　（1）整合三个视角构建本土化治理策略

　　有学者认为，劳动关系治理策略，是劳动关系主体在其劳动关系运行中所规定和采用的总体行动计划和具体的平衡策略，从而实现劳动关系由理论的构建向问题解决的转化。一元论、多元论和冲突论三个视角都对深入理解劳动关系本质以及研究我国劳动关系治理策略有益，因此，应借鉴西方劳动关系理论和实践方面的经验，因地制宜。具体来讲，可以通过冲突论认识劳动关系的本质，以多元论的劳动关系系统为基础具体制定劳动关系治理体系，尝试借鉴一元论有关劳动关系规制可操作化的研究，从而建立全面的、本土化的和谐劳动关系政策框架。

　　（2）调整劳工政策

　　劳工政策直接影响到劳动关系的状况，因此，政府主导劳动关系问题治理应把重点放在完善劳工政策上。由于以前的以经济建设为中心的发展目标，以及经济全球化的影响，我国劳工问题逐渐积累并演化为目前影响我国经济可持续发展的最突出的因素。劳动关系出现问题的原因之一是规则失效。目前的经济发展政策重视保护财产权，而作为平衡财产权的劳权保护极不完善，而政策有失公平会导致强者愈强，弱者愈弱。劳资矛盾和冲突的事前预防、事中干预和事后处理都需要政府通过多层次的劳工政策和适度的行政手段双管齐下共同治理。具体建议如下：
　　首先，出台集体劳动关系政策。2008年《劳动合同法》的颁布实施，标志着我国个别劳动关系调整在法律建构上已经初步完成，并同时开启了集体劳动关系调整的新起点。事实上，劳动法对于劳动关系的规范和调整，应以个别劳动关系的调整为基础，以集体劳动关系的调整为中心，以社会劳动关系的调整为目标，从而促进劳动关系和谐发展。然而，目前我国的劳动争议处理机制只是停留在个别劳动争议处理上，还没有专门的集体劳动争议处理机制。
　　其次，细化法律规定。应当在法律中明确劳资双方的适合代表主体、谈判和合同事项、磋商、签订和变更程序、政府的介入时机和程度、合同的效力等。特别是要对雇主组织的主体地位和职能作出明确规定，确保雇主组织的法定代表性和实效性。
　　再次，完善三方协商制度。各国实践表明，三方协商原则在指导和处理劳动关系问题方面起到了重要作用。但从目前我国三方协商机制的实施状况来看，各地的三方协商机制在运行中都存在表面化、形式化、数字化等问题。究其原因，一是制度不够细化难以操作；二是执行不力。条款中涉及到三方协商机制的法律主要有《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》、《关于建立健全劳动关系三方协调机制的指导意见》，这些三方协商机制法律和规范性文件，为劳动关系三方协商机制的建设和运行提供了重要依据，但就目前的三方协商机制法律规定来看，其法律地位还不高，这些原则性的条款其法律执行效力十分有限。各地三方协商的建制率很高，但落实到劳动关系实践中却没有机构来切实推行。

　　（3）培育劳资“事前”自主博弈

　　目前我国的劳动关系处理机制偏向充当劳资问题的“灭火器”，往往是当劳动关系出现问题后，才由政府介入，形成三方解决劳资矛盾，因此，有学者将其总结为“事后协商模式”。虽然我国的集体协商制度在实践中发挥的作用还很有限，但“事后谈判模式”向更优的“事前谈判模式”转变是大势所趋。事前谈判是真正的集体谈判，将有效缓解一部分群体性劳动争议事件。但这种谈判模式的形成需要很多外在和内在条件，政府不仅需要制定合理的“博弈规则”进行引导，也要积极创造培育成熟博弈主体的制度环境。用博弈论思想研究政府干预与劳资行为博弈过程和结果的关系，有助于明确模式转变的内、外在条件，从而破解产业关系困局，促进模式的转变。

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