0 引言

　　自 1999 年起，全国 1300 多家科研院所陆续完成企业化改制，迄今，大部分科研院所已在形式上完成改制，但是较少触及经营体制、组织结构和人事管理变革等，距离真正实现“企业化经营”目标仍存在相当差距。科研院所是高学历、高技术和高层次人才的聚集地，在转制为现代企业的时候，落实按劳动、资本和技术及管理等主要生产要素的贡献进行薪酬分配，成为其转制后发展的重中之重。转制后的科研院所要在市场经济的大潮中求生存谋发展，其重中之重就是解决好人的问题，一套新的薪酬激励办法的出台显得尤为重要。本文针对科研转制院所薪酬管理中出现的问题，以及具体的解决措施进行详细分析，为企业的进一步发展打下坚实的基础。

　　1 薪酬管理的重要意义

　　由于科研院所已经转制为企业，因此，对其薪酬的管理，需按照企业的标准进行。薪酬管理作为企业人力资源的核心内容，与企业的存续发展密切相关，而合理的薪酬管理的重要意义主要体现在两个方面：一是协助员工实现工作和生活两者相协调这一目的：企业为员工提供工资、提供住宿、工作餐、交通补贴、保险及其子女的医疗保险等福利待遇，是为了帮助企业员工科学地安排好自己的生活，从而能实现工作和生活两者的平衡；二是客观、公正、合理的薪酬管理既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获取经济上、心理上的满足，有利于提高员工的积极性，可以促进人力资源的合理流动和配置，直接影响产品的成本。

　　2 当前转制科研院所薪酬管理存在的缺陷与不足

　　2.1 薪酬管理缺少激励机制 在各种科研型企业的薪酬管理体系中，普遍存在工作中“干与不干一个样”、“干好与干坏”一个样“、同工不同酬”等不平等现象，不考虑员工为企业作出的贡献，存在随意性较强和不公平的状态，对于员工起不到激励作用；岗位工作界定比较模糊，同一岗位没有层级之分，薪酬晋级空间小；缺乏人力资源战略规划，缺乏竞争和淘汰机制；激励手法单一，不注重员工的精神激励及自身发展。

　　2.2 没有建立有效的绩效考核体系 大部分转制科研院所的企业，其绩效考核仍然沿用原有的绩效考核，与企业发展的实际不相符，从而无法起到激励员工的作用。其考核内容和方法都比较陈旧，绩效考核并未发挥出应有的功效，并未改善员工的绩效或者工作态度，加上考核工作中存在定位不准确、考核指标不合理及绩效考核人为操作性大等问题，无法提高员工的工作积极性。

　　2.3 政府过多干预 受工资总额的影响，各地的转制院所划归当地的国资委管理，有的地方国资委除了控制企业的工资总额，还直接干预企业内部工资比例等具体决策，从而导致企业薪酬管理无法落实自主权，影响到内部分配制度的改革步伐。

　　2.4 薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性 如果企业的薪酬管理不当，在外缺乏竞争力，那么员工会将本企业的薪酬水平与外面的同行业或者同地区的薪酬待遇比较，一旦薪酬水平比外部市场的薪酬水平低，那么员工就会滋生不满情绪，甚至出现转业和跳槽的现象，不利于企业的发展。而内部出现平均主义，导致部分核心技术人员或者关键岗位职员的薪酬与普通员工的薪酬差距不大，出现劳动力付出与收入严重不等的现象，必然会出现人才流失的现象。

　　3 转制院所薪酬制度改革的有效途径

　　3.1 建立动态化和人性化的薪酬管理机制 当今世界的竞争归根到底就是人才的竞争，转制院所想要进一步提高自身的核心竞争力，就必需采取一定的激励策略，留住人才。因此，转制院所在设计员工福利制度的时候，要给予员工动态化和人性化的选择，实行“灵活性福利制度”，让员工依据自身需求，选择自身适合的福利项目，在给予员工自由选择时，体现出企业对员工的充分尊重，从而激发出员工的工作能量，为企业创造更大的价值和利益，以提高企业在市场中的核心竞争力。

　　3.2 健全和完善绩效考核制度 转制院所需充分发挥出薪酬的激励作用，需依据自身的发展战略及经营的环境，健全绩效考核制度，把员工自身的薪酬待遇与其为企业创造的利益和价值相匹配。同时绩效考核的时候，还需将员工的技术提升、贡献值、潜力空间等纳入考核范围，并将绩效考核与员工的职位晋升等挂钩，从而使员工能努力工作，提高工作业绩，进而激发出员工的创造力。

　　3.3 降低政府干预的力度 政府对转制院所的过多干预，不利于企业的薪酬管理工作的改革以及企业的发展，因此，需降低政府的干预强度，转变政府的职能，为企业提供较好的外部环境。企业的薪酬管理中出现的外部问题，企业自身是无法解决的，必需依靠国家政策，为企业提供较好的外部环境。国家需为企业的发展提供政策上的支持，使其能真正走上自主经营、自负亏盈的道路，成为市场经济的主体。因此，需给予科研院所在薪酬管理方面的自主权，让其根据目前市场的竞争状况、市场的薪酬水平以及自身的实际发展要求等，自主决定本企业的薪酬结构和薪酬水平，为科研院所的发展提供自由的环境。

　　3.4 提供具有公平性和竞争力的薪酬 薪酬管理是现阶段激励员工最简单、最直接的福利政策，在薪酬激励中企业需显示出绝对的人才优势，从而在日益激烈的竞争中取得一席之地，并要重点突出对企业人才的重视。在企业的内部，需保证薪酬的合理分配，并注重按劳分配与其他分配方式相结合的薪酬分配制度，还需做好企业内部岗位的评价及岗位酬劳的价值分析，从而实现薪酬对内公平和对外合理。而在对外薪酬管理比较方面，企业需为员工展示同行业同岗位薪酬的价位，并保持企业处于领先地位，以求在同行业的人才竞争中处于优势地位，从而吸引技术型人才来本企业发展。另外，企业还需为员工制定晋升程序和制度，以及个体培训计划，让员工个体具备事业小目标，团体具备大目标，从而增强企业员工的干劲，为员工提供更广阔深远的前程。

　　综上所述，由于转制院所属于科技研究所企业化改制后的特殊模式，其内部的薪酬可能还沿袭原来的管理方式，与其发展步伐不吻合，造成阻碍作用。因此，转制院所中出现的薪酬管理问题，如薪酬管理缺少激励机制、没有建立有效的绩效考核体系、政府过多干预、薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性等进行分析，有利于寻求有效的完善措施将其解决，以增强企业的人才竞争力，促进企业的进一步发展。开展有效的薪酬管理工作，不但能完善劳动的用工管理，有利于在企业内部建立规范、统一的劳资关系，而且能为企业创造更好的发展环境，增强企业的竞争力。

　　参考文献：

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　　[2]宗庆峰.浅谈企业人力资源薪酬管理存在的困境及其出路[J].时代经贸,2014(4):143.

　　[3]袁冲,刘彩霞.转制科研企业薪酬管理的决定基础与模式选择[J].人力资源,2013(8):148.

　　[4]曾汝林.浅析以企业战略为导向的战略薪酬管理[J].管理学家,2010(6):154.

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