企业作为社会的活力"细胞",正发挥着越来越突出的作用.而人力资源是第一资源,是企业赖以生存和健康发展的第一要素.那么,激励就占有重要位置.它既是领导的重要功能,又是人力资源管理的核心.激励是否得力、得当、得法,直接涉及到人力资源使用效果的好坏.企业只有设法引导员工尽最大努力为其工作,才能降低企业的运作成本,提高工作效率,达到管理的目的---效益最大化.

　　一、激励是企业获胜的有力武器

　　企业是由人组成的.人是企业的主体.无论何种工作,脱离了人的活动是无法进行的,同时也是不可想象的.得人才者得天下,善激励者得人心.孔子说:"礼之用,和为贵."[1]20《管子》"上下不和,虽安必危."[2]13包含了激励思想的最初体现.激励真正成为一门科学和艺术,是"二战"后美国的人文管理学家提出的理念.进入21世纪,特别是经济全球化浪潮席卷世界各国,企业竞争日趋激烈,现代企业的员工更为重视工作本身的意义和成就感,更愿意从事挑战性和竞争性的工作,期望自己在工作中能够充分发挥自己的才能,使自己得到晋升和嘉奖.由此可见,激励在现代企业管理的作用是何等重要.激励对企业管理来说起着举足轻重的作用.

　　激励能够使组织成员有一种主动工作和主动奉献精神.任何一个人,他一旦进入到一个组织,就实际上把自己的利益甚至命运与整个组织的利益和命运联系在一起了,因此他就会关心这个组织并愿意为这个组织做出自己的贡献.一个人的价值在很大程度上是通过工作来实现的,企业如果能够认识到这一点,那么其工作就是如何把人的这个积极性调动起来.在组织的管理过程中如能实现最大限度地激发人的潜能,焕发人主动性,调动下属的工作热情,就会使组织保持一种活力和创造力,就会使组织立于不败之地.激励的核心作用正在于此.

　　它能够构建一种优良温馨的工作氛围.这不仅有利于员工之间开展良性工作竞赛,并通过互相鼓励提高工作绩效,而且也有利于产生一种良好的人际关系和轻松愉快的工作环境.如果一个组织能够创造一种使员工保持良好心情和充满工作激情的环境,那就必然会产生高效益.这就需要在组织系统中建立激励机制,以保持员工的工作热情和积极向上的精神风貌.激励的作用不仅仅是对被激励者产生积极的作用,更重要的是它还会对其他人乃至工作群体产生积极的作用,从而使人们感到一种组织的关怀和温暖.

　　二、海尔激励,值得推崇

　　2013年8月11日,"海尔集团董事局主席张瑞敏作为全球唯一受邀的企业家登上了世界顶级学术峰会---美国管理学会第73届年会的演讲台.张瑞敏呈现给350多名国际顶级管理专家的是海尔"人单合一"管理模式.作为教学与研究案例,"人单合一"模式被哈佛、沃顿和西班牙IESE商学院与瑞士洛桑IMD商学院不约而同地收进各自的教科书中."[3]

　　海尔的"人单合一双赢模式"更是成为年会的焦点话题之一.宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授艾恩·麦克米兰表示,人们正在为未来寻找路标,"张瑞敏给出了答案,就是做开放性竞争的赢家".美国密歇根大学罗斯商学院商业管理学教授詹姆斯·沃尔什认为:"海尔从制造型企业向互联网时代的服务型企业的转型是不可思议的,特别是在自己曾经非常成功的情况下进行如此颠覆性的变革."[4]

　　"美国管理学会邀请张瑞敏先生,本质看是邀请了一个开启管理新时代门闩的人,这个管理的新时代实际就是管理学的量子时代."[5]

　　海尔的成绩,在于它有一套既信度又有效度的激励机制,其宗旨是把每一个成员的的聪明才智都淋漓尽致地全部发挥出来.纵观海尔的激励,起决定性作用的是人才制度---人性化的制度与平等竞争的人才激励.

　　(一)"赛马不相马",竞而优则仕

　　"赛马不相马"的海尔人才观.靠伯乐相马,伯乐有时也靠不住---一是眼拙,不识千里马;二是谋私,选用驽马.而赛马则不同---跑在前者为千里马,跑在后者为劣马,清清楚楚、一目了然.如此萃取的一定是百里挑一的真正人才,而人才便有了展示自己才能的舞台,实现自我人生价值.可谓:企业与人才共进,目标与智慧相融."一个组织的持续存在取决于它实现目的的能力."而只有当"组织目的的实现本身成为许多人个人满足的源泉,成为个人的动机时,才能使个人价值观和组织目的获得一致的取向,才会取得较强的实现目的的能力."[6]73只有如此赛马,方显英雄本色,人才才能脱颖而出且有用武之地,智慧和能力才能充分发挥,人才需求才能得到满足,价值才能得到实现,企业效益才能提高.这就是激励的功能作用.

　　(二)老聃哲学,有生于无

　　海尔秉承老子的文化观---"天下万物生于有,有生于无".世界万物,包括人本身,都是从无到有.

　　有生于无,激励你不断发现、不断发明、不断创造、不断前进、积累跬步、永不止步……

　　(三)日事日毕,告别"寒号".

　　日事日毕,日清日高,今日不明日,不做寒号鸟.具体内容有三---即目标系统:将总目标分解为各部门的子目标,再分解为每个员工的具体目标值,使总目标落实到每个职工身上.日清控制系统:建立每人、每天对自己所从事的每件事情进行清理、检查的"日日清"控制系统.用"三E"卡,记录每个人每天对每件事的日清过程和结果;对工作不断改善,不断提高.激励机制:这是日清日高的保证.人、物、单"三码合一",绩效挂钩,激发热情."三公"、"三E"卡,每天公布收入,不搞模糊工资.可谓:清清楚楚做的事,明明白白我的薪.

　　(四)长于设奖和命名

　　海尔奖、海尔希望奖、职工合理化建议奖和以职工姓名命名小的发明创造,对职工进行精神奖励,使每个员工感到自身价值的存在.

　　(五)可视化管理

　　利用信息化进行可视化全程公开管理,是一种先进科学的管理.从心理上给人以公平感和信任感,使人心情舒畅、快乐工作、忘我工作.当然,要以科学合理的制度做规范为前提;工作要全方位公开---上下左右,尤其下对上,都要可视化,避免不清楚、不明白、不公正.

　　海尔能够运用先哲成果,萃取精华.无为而治,有生于无,永远创业,不断创新.权变理念,提升思想.赛马不相马,平等来竞争,打破界限,不拘一格,促使优秀人才脱颖而出.

　　三、激励之法,变幻有度

　　随着时间的流逝,激励人的方式要纷繁多变,使用一种方式不会永远奏效.许多公司的报酬激励模式比较僵化,需要改革、发展和创新.要使用变化多样的激励模式和自主创新的模式来激励每一个成员,进行创新管理.

　　重视精神激励,不忘物质激励,利用"第三种力量",仿效"动车组",均不失为良好的激励方式,而运用中庸之道进行有"度"激励,效果十分明显.

　　(一)设奖有度

　　最大限度地满足每一个人合理需求和需求中的每一个层次.如果给人的感觉是"我"得不到,那他会放弃努力,如此则达不到激励的目的.是何原因---因不能得到.那么怎样使人感到能够得到呢?很简单:激励模式,设置有度.此"度"必须设在被激励对象既需要、又可得的恰切之处.

　　(二)奖励公开

　　公开,则使人清楚明白;隐蔽,则易使人一塌糊涂.如此结果则会事与愿违.

　　(三)按时授奖

　　将会起到最佳效果;如果拖泥带水、遥遥无期,则动力顿失,效果不佳.激励不可不"说",但最忌讳不"做".通过激励,员工有了成绩成果,就要雷厉风行给予奖励,否则便是言行不一、缺乏信用,如果再激励,效果匮乏.

　　(四)授权毋疑

　　古训有言:"用人不疑,疑人不用",这是常识.因为动辄被疑,使人无法工作.用人存疑,贻误工作.

　　(五)少罚多奖

　　提供机会,鼓励成功,宽恕失败;有事多找下属商量;经常夸奖部下;平和宽容待人,不损伤下属自尊.

　　(六)信息畅通

　　员工希望了解公司营运状况,这样使员工心里有数、利于工作.如果言路不畅、沟通受阻,定然给员工带来郁闷、抑郁、烦恼.例如了解情况,掌握信息.对员工的杰出工作表现,亲自感谢并提供回馈,聆听心声,解决问题.营造一种宽松、友好环境氛围;以激发员工的积极性、主动性、创造性.

　　(七)参与管理

　　员工参与管理,利害攸关,能够充分发挥主人翁作用,因为主人,所以尽心,因被尊重,故有归属感,形成凝聚力,其责任心、责任感、责任意识便油然而生、立刻增强.

　　(八)时空弹性

　　知识型员工,尤其杰出员工,非常看重个人时空,衷心愿望具有弹性的工作,假若提供如此优惠的待遇给员工,定然激发奋进、努力工作、超越目标.

　　(九)工作激励

　　古人云:"为政以知人为先"、"非知人则不能善任",这一富有哲理的良言告诉我们:不了解人就不能很好地使用人."所以得人之道,在于知人.只有知人才能善任,对一个人了解越深刻,使用起来就越得当.要获得人才、获得人心,就必须做好'知人'工作.

　　因它是'善任'的前提."[7]12给人才员工提供一份能够发挥长处的工作即用人所长,并获得相应报酬,其主人翁责任感会油然而生---心存感激、倾心工作,效果良好."能力发挥、工作挑战、工作成就是西方企业满足知识型员工高层次需求的常用方法."[8]

　　西方发达国家十分重视工作激励,赫兹伯格的双因素理论就特别阐释了工作激励及重要作用.这是值得我们的管理者认真学习的.

　　(十)关心成长

　　员工成长乃企业发展之要义.竭泽而渔,不给员工机会,任何单位部门企事业都是不能够得到良性发展的.要使员工感到工作的乐趣,并能使其与企业共同发展、进步、成长,要鼓励员工,发挥潜能,取得成绩,迈向成功.表现出色,立即表彰,以激励员工更上层楼,建功立业,期待更加骄人的佳绩.

　　综上所述,激励有度,灵活多样,变幻有术.如此进行人性化地激励管理,就会鼓舞精神,明确目标,甩开膀子,贡献才智,从而有方向、有士气、有努力、有收获、有发展,使诸多员工成为积极向上的人,努力工作的人,做出贡献的人,快乐幸福的人.

　　[参考文献]

　　[1]刘宝楠.论语正义[M].上海:商务印书馆,1933:20.

　　[2]管仲,着,唐敬杲,注.管子.形势[M].上海:商务印书馆,1936:13.

　　[3]张锐.海尔新模式改写管理学[N].上海证券报,2013-09-04.

　　[4]中国企业管理模式登上顶级学术平台 海尔人单合一双赢模式在美国管理学会年会上引关注[N].青岛日报,2013-08-14.

　　[5]罗清启,傅勇.张瑞敏正在把管理学推入量子时代[N].经济参考报,2013-08-20.

　　[6]C·I·巴纳德.经理人员的职能[M].北京:中国社会科学出版社.1997:73.

　　[7]张建伟.一把手用人精要[M].北京:中国经济出版社,2004:12.

　　[8]陈祖武.知识型员工激励方式研究[J].牡丹江师范学院学报:哲学社会科学版,2012(2):9-11.

　　[9]王立国.以人为本,变"堵"为"导"---基层大学生思想政治工作改革的实践与思考[J].牡丹江师范学院学报:哲学社会科学版,2007(6):136-137.

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