一、激励的涵义

　　激励属于管理心理学的范畴，其占有着非常重要的地位。广义上的激励是指激发鼓励，激发人的行动动机，诱导人行动，充分将人的积极主动性挖掘出来，为实现目标所采取的心理刺激活动。具体来讲，对激励进行理解：通过一定的心理刺激措施，促使人的内在动力的产生，向自己所期望的目标进行努力的心里和行动过程。激励过程的起点是未满足的需求，这对于人的心理或者生理上亢奋，促使目标导向与行动的产生，促使人们为达到目中目标而采取行动，等到目标的实现以及需求的满足，激励过程也就结束。随后，新一轮的需求刺激新一轮的目标行动，新的激励过程重新开始。

　　二、建立公平合理激励机制的必要性

　　1.企业发展的需要。企业管理的的目的是为了赢得利润，增加收入，所有的管理均围绕此展开如果一直亏损将无法生存，导致人才流失。激励机制的建立就是为了企业盈利而服务的。激励对于企业的生存发展是至关重要的。员工对于企业的价值并不是由其自身的能力和天赋所直接决定，其能力和天赋在很大程度上是由动机水平的高低所决定。即使是一个企业具有很多先进的技术设备，如果员工无法被激励掌握相关操作技能，那么这些丰富的资源将无从谈起，无法发挥作用。所以说，“管理深处是激励”.

　　2.建立公平合理的激励机制是人才自我发展的需要。二十一世纪最值钱的是人才。当前的诸多企业、组织中都高举着“以人为本”的思想旗帜，促使企业的人性化发展。所谓的以人为“本”,并不是说成本或者资本。我认为发挥企业人才优势，这才是企业发展的关键之所在，不断建立健全并完善合理的激励机制，充分的开发企业人力资源潜能，发挥应有的作用。真正体现“以人为本”的真实含义。

　　三、我国企业激励机制体系面临的问题

　　一是激励机制的基础工作存在缺陷。例如对于岗位的规划分析以及工资细化标准等方面。大量存在“工作认真”、“态度端正”、“资料齐全”等主观性语言，使标准缺乏客观操作性。因此，很难保证对员工的工作进行公平、公正的正确评价，从而，也就无法实施正确、合理，有效的激励手段。

　　二是有些企业的激励缺乏科学的规划，具有很强的盲目性。企业激励措施的制定必须同员工的需求相吻合。并不是简单地提高奖金数额就可以了，因为物质只是员工生活需求的一部分，并不代表全部。如果企业单纯的依靠工资福利待遇的提高来激励员工，那么员工的需求很快将会发生转变，那么激励的难度将会不断增加，企业将会慢慢陷入被动。

　　三是激励措施非常单一，千篇一律。大多数企业的激励措施千篇一律，采用“一刀切”的政策，不考虑个体员工的需求，将同样的激励政策应用到所有人身上，结果适得其反。人的需求是不同的，激励的方式方法也不能是千篇一律的。

　　四是绩效考核的客观评价标准存在缺失。对于员工的激励必须建立在对员工进行客观公正的评价基础之上，如果没有客观公正的完整的考核标准，那么员工对于自身的能力和贡献将会有所高估，这对于员工的激励工作来说是非常不利的。所以建立起客观公正完善的考核体系促进了企业对于员工的正确评价，同时员工也能够对自己进行正确的认识或者评价。

　　四、制定合理的激励机制要遵循以下几个原则

　　1.物质激励原则。物质激励就是通过一些物质奖励刺激，促使员工努力工作。其中最为常见的正激励方式包括工资薪水、福利奖金、补贴等；负激励包括罚款或其他物质惩罚措施。人生生存的第一要义就是物质，物质是人类从事一切社会活动的动机。所以物质激励模式在激励措施中占有主导地位，我国企业当前最普遍的激励措施就是物质激励措施。

　　2.建立激励机制公平原则。激励制度应该本着公平公正的原则，外部公平以及内部公平是公平的主要构成部分。外部公平指的是企业的薪资水平应该同当前的本行业市场薪酬水平相一致或者相差不大；内部公平指的是薪酬水平应该同企业的贡献相一致。如果员工对于报酬的分配存在不满，那么就会影响劳动的积极性，内部公平是确保员工努力工作的主要手段。高的薪资水平有助于提升企业的人才竞争优势，员工也会有价值感，将会投入更多的精力。公平的激励制度的确立需要广泛征集大多数员工的意见，为大家所认可接受，同时将制度公开透明化，严格贯彻落实并坚持到底；同时激励制度要同考核制度相结合，使员工树立竞争意识，这种外部的推动动力将促使员工不断努力，挖掘人的潜能；最后，制度要科学合理化，细化工作信息，对于员工的工作质量进行很好地了解和把控，了解员工的内心需求，结合情况的变化对激励政策进行调整和优化。

　　3.多种激励机制的综合运用原则。不同的企业的特点不同，所建立的激励机制应该同企业的情况相结合，例如通过良好的激励机制对员工进行合理的定位，在尽可能的情况下带给员工工作的美妙性和新奇性，促使员工享受工作，充分调动员工的积极主动性，使员工投入更大的工作热情；通过激励政策的实施，促使员工自我归属认同感，满足员工的自我价值意识。

　　4.个性差异激励原则。激励手段并不是万能的，企业对于核心员工的激励应该予以重视。企业中的核心技术人才、高级管理者或者其他骨干成员都算作核心员工，他能有着普通员工所不具备的优势。加强对他们的激励可以起到事半功倍的作用。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。

　　五、合理激励机制的实现途径

    1.完善分配制度改革，建立自主灵活的分配激励机制。分配的目的不是说简单机械的对工资奖金进行分配，其目的是为了通过有限的资金实施对员工有效的激励，调动员工的主动积极性，促进企业效益的提高。所以，分配激励机制一定要公平合理，不同的员工对应不同的激励档次。为了将这项工作，企业有必要对分配制度进行完善或改革，采取积极有效的措施（工资挂钩政策或者经济倾向骨干政策）。这些政策会激发员工的行动力，为企业创造良好的效益。随着经济社会的进步，改革政策的发展，企业要继续对分配制度进行调整，实现分配激励机制的灵活性以及顺应时代性。

　　2.实行人才动态管理，激活企业用人机制。动态管理机制的运行一定要病除传统思想观念，充分发挥新型人才优势，同时要对下岗了进行适当的把控。首先，人才对于事业的成败起到关键作用，建立健全新型人才的晋升机制，大胆启用年轻新一代人才，创造新型人才机制，对于能力责任心强的骨干人才应该破格提拔，大胆启用，实行专项委培政策，为他们创造一个有助于发挥自身才能的平台，做到做到人尽其才、才尽其用。其次，建议实行“末位淘汰制”.实施劳动用工置换机制，岗位进行竞争、下岗后再次进行培训、再次竞争上岗，提升岗位的竞争，提升在岗人员的专业素质。

　　3.建立科学的考核评价体系。对于员工晋升、聘用或者奖励惩罚等不能胡乱使用，不需具有合理的依据，所以者必须建立在科学合理的绩效考核评价体系之上。实行员工绩效考核的目的旨在通过科学的方法对在职员工的对所规定的责任或义务的执行情况，对所工作成绩进行评定，对员工的进行全面评估，评判他们是否称职。考核工作要公平合理、公开透明化、全面化。考核内容将会涉及到“德、能、勤、绩”四个方面，其中工作实绩占据主要地位。结合相应的专业或者职务相应的提出合理的业绩要求，做到公平客观合理。

　　4.培训也是一种重要的激励方式。如今是知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。

　　参考文献：

　　[1]凌文：国有企业技术团队和管理团队激励问题探讨[J].中国科技论坛，2007（3）。

　　[2] 郭建：建立和完善经营者长期激励机制[J]. 管理科学，2003（4）。

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