0引言

　　人才不仅是强国之本， 也是企业快速发展之本。实践也已充分证明，在市场激烈竞争的态势下，一个企业如果拥有了一支稳定且过硬的人才队伍，就能在市场经济的大风大浪中勇立潮头， 战无不胜。 反之，则会失去核心竞争力，并将被淘汰出局。

　　从目前的情况来看，不少企业，甚至一些大型企业，由于种种原因，人才流失率居高不下，从而制约了企业的生存、创新和发展。笔者通过调研，总结出企业内部人才流失的主要原因， 并提出相应的对策，供企业经营层和组织人事部门参考。

　　1人才流失的主要原因

　　从调研的情况看，企业人才流失的原因有外部和内部两个方面。 外部的原因，主要是人才流动的渠道畅通、发达地区对人才的吸引、新建企业对人才的需求、同行企业对人才的猎取等。 从人才流失企业内部的原因来分析，虽然工资收入的高低在一定程度上决定着企业对人才的凝聚力，但在人才的培育、使用、环境、思想政治工作及与待遇等诸多方面是不可忽视的。

　　1.1 企业的培养成长渠道难以通畅

　　企业的人才主要来自于对高校毕业生的引进、社会人才的招聘、内部技术人员的培养等，而成熟型的大中型企业又以引进的高校毕业生居多。为了企业的技术进步，许多企业均已制订了人才工作规划和员工职业生涯发展规划，并且投入巨资选送大学毕业生等到国外企业、国内高校深造，对重点人才和高层次人才予以提拔重用。 但是，在实施过程中，企业跳槽最多的却正是经过企业培养而获得高学历、高职称、高奖励的专业技术人才。而企业对这些“负心汉”由于受《劳动合同法》等有关法规、政策的约束，只能吃“哑巴亏”.由此，一些企业对人才的培养、提拔特别慎重，甚至不敢花大钱对大学毕业生普遍实施学历的继续教育，有极少数企业只主张搞内部职称评聘，而淡化人才申报国家职称任职资格工作，害怕高层次人才被挖走。由于人才培养、成长渠道的不够通畅，使得少数大学毕业生觉得个人发展受阻，就产生了思想不稳定因素。

　　1.2 班组的思想政治工作较为薄弱

　　班组做好成员的政治教育、 思想疏导工作，开展成员间的互学互助等活动， 是构建和谐班组、稳定人才思想、调动人才工作积极性、提高企业凝聚力的重要保证。但不少企业的班组长由于只偏重严格的班组管理和绩效考核，却不重视深入细致的思想政治工作。 他们对大学毕业生求全责备，少数大学毕业生生产怕苦怕累和其它方面的思想情绪后，有些班组长没有耐心地做好疏导工作，只是一味地批评、训斥。 对一些大学毕业生在工作中出现的差错，不以批评教育为主，而是简单的经济处罚，使其自尊心受到伤害、工作积极性受到挫伤。 笔者在调研时发现， 有的大学毕业生与班组长发生口角时，情绪一冲动便会提出辞职。这时如果班组长与其深入交流，诚心予以挽留，则会打消其辞职念头。 另外，还有一种怪现象，只要一个地区、一个学校来的少数毕业生辞职，其他人也会跟着辞职。 如果班组能有良好的工作氛围，便可以避免此类事情发生。

　　1.3 尊重人才风气没有形成

　　为吸引、凝聚人才，不少企业在尊重知识、尊重人才方面，采取了许多行之有效的做法，如提高人才生活待遇，解决人才的实际困难，改善人才工作环境等。 特别是在人才的薪酬待遇方面，许多企业的毕业生、 专业和技能人才的收入均高于普通员工。 无论是实行技能等级工资制的企业，还是实行全额浮动工资制的企业，对各类人才额外实行了学历津贴、职称津贴、技师津贴等。 对此，不少普通工人对年轻人才高于他们的收入产生了心理不平衡。

　　少数普通工人没有认识到只有发展壮大人才队伍，才能为企业增加核心竞争力，而是认为自己工龄长一些， 与刚转正定级的大学生就同岗同酬不合理，毕业生再额外享受学历津贴，更不合理等。为此，少数普通工人在感情上不太愿意接受，在传、帮、带上敷衍了事，对暂时没能熟悉工作环境、操作程序的毕业生讽刺挖苦等。使一些对生产一线本就感到艰苦的大学毕业生，不能完全得到尊重，便会产生消极生产的思想情绪。

　　1.4 人才的价值取向易受外部影响

　　人才自身的价值观、人生观的不同，也是企业能否凝聚人才的重要因素之一。无论是新进厂毕业生，或是招聘进厂的社会人才，还是企业培养成熟的人才，都是同行企业挖取的对象。 这些企业提出的唯一挖人条件，就是开出比人才所在企业高得多的报酬。 被挖的人才，往往不考虑挖他企业的人才环境、装备条件、发展前景和已取得的地位、将来的前途，一味奔钱而去。有的人才聘用到期后，利用续签劳动合同的机会， 提出企业难以接受的待遇条件，使双方不欢而散。有的人才虚荣心强，不能正确对待荣誉、升迁、奖励而负气离职；有的人怕苦怕累，不愿在生产一线生产而放弃工作。其实，往往跳槽离职的人才，到一个新的企业后，工作也不一定十分顺利。 一是需靠一个团体才能解决的技术问题，仅靠一个人是出不了技术成果的；二是思想不稳定的人，跳槽已成为他们的习惯，往往跳到一个企业工作少在1年，多在2、3年，会再次跳槽。某一大型企业被挖走的人才，在挖他的企业工作都没超过3年，有的已连跳几槽，甚至还有些人请求再回来工作。

　　2解决企业人才流失问题的对策

　　加快人才集聚并构筑高层次人才高地，是企业增强核心竞争力、抗击经济危机、推进技术进步和经济发展的必由之路。 要想集聚人才，就必须提高企业对人才的吸引力，在不断引进人才、培育人才、用好人才的基础上，最大限度地降低人才流失率。

　　2.1 注重感情留人，优化企业环境

　　以情感人不仅是企业深入做好员工思想政治工作的有效方法， 也是企业留住人才的成功法则。

　　2.1.1 用先进文化感染人

　　一个先进的企业，必然有一部优秀的发展史和在实践中形成的优秀文化。当外部优厚物质条件对各类人才具有较大诱惑力时， 要想稳定人的思想，就离不开企业优秀文化对人的感染。 因此，在人才入职培训时，不能只局限于厂规、厂纪、安全知识教育，还要对人才进行厂史、企业精神、企业发展愿景的教育，开展请进来、走出去的思想政治教育和革命传统教育活动。 要经常组织大学毕业生、各类人才开展联欢、座谈、读书、演讲、竞赛、交流活动，以丰富的企业文化形式， 活跃企业的思想政治工作，使之在繁忙的工作之余有欢乐、 宽松的环境和氛围，使人才热爱企业、留恋企业。 如淮钢特钢公司，每逢毕业生进厂，都举办“淮钢欢迎您”茶话会；中秋节举办中青年人才联欢会并赠送节日礼品；春节总经理都与单身人才共进年夜饭；“红五月”组织优秀人才外出旅游观光等，提升了淮钢的凝聚力。

　　2.1.2 用模范人物影响人

　　用企业先进模范人物去影响、示范、带动人，提高企业凝聚力、促进人才发挥作用，不仅仅是搞几场报告会等说教活动，而是要将刚进厂的大学毕业生分配在先进班组或先进模范人物身边工作。让先进班组骨干和模范人物， 向大学毕业生传授好思想、好作风、好传统，帮助新进厂大学毕业生熟悉工作环境、处理人际关系、参加劳动竞赛和技术革新活动，并尽快提高业务水平。同时，通过谈心帮助其克服思想障碍，关爱他们帮助解决生活问题。 让大学毕业生在进厂伊始， 既感到企业和班组有一种“家”的温暖，又能做到学有榜样、干有方向，搞好由学生到员工的角色转换，树立正确的人生观和价值观，正确认识企业、安心工作岗位、积极做好工作、掌握业务本领。对有一定工作阅历的人才，车间、班组要安排他们与优秀人才结对交友，让优秀人才帮助他们提高解决管理和技术问题的能力，成为生产一线的技术能手。

　　2.1.3 用优惠政策关爱人

　　企业引进的大学毕业生和社会人才，一般客籍较多，有不少都来自贫困地区，他们的家庭经济有着一定的实际困难。 即使来自发达地区的人才，他们与来自贫困地区的人才都有一个共同的难题，一时难以解决结婚用房。 只有通过建立人才优惠政策，去做好人才的生活保障工作，才能使人才引得进、留得住。淮钢特钢公司建立了“何达平爱青基金会”、“淮钢爱心救助会”. 毕业生结婚，可根据不同情况获得3 000元~10 000元的无偿资助。 毕业生本人或直系亲属患重病，可以报销部分由个人承担的医疗费。 毕业生家庭发生重大突发事件，由工会发给一定数额的救助金。 公司投入巨资购进商品房，作为客籍人才为期5年的婚嫁过渡房， 期间只收取廉价租金。单身人才公寓，装有空调、热水器和新家具，免收房租费。公司团委通过企业间的联谊活动，帮助毕业生恋爱牵线搭桥，组织集体婚礼，得到人才和家长的高度评价。

　　2.2 注重事业留人，优化人才创新创效条件

　　在实际工作中，不少人才看中的不仅仅是待遇高低，还十分在乎一个企业的装备、发展前景和人才政策。

　　2.2.1 构筑成长通道

　　建立员工职业生涯发展的三通道，既能满足员工职业生涯发展的需要，又能稳定关键与核心的人才队伍。 如果只侧重管理类的单一发展通道，仅将优秀人才提拔到管理类岗位，企业不仅可能失去优秀的专业人才，还可能产生不称职的管理者。 即使一些企业十分注重人才技术职称、工人技术等级的晋升，但其待遇与中、高层管理者相差甚远，也会使得人才的“官本位”思想严重，甚至因此而流失。 因此，需要建立管理、技术、操作三个类型人员的发展通道。管理通道可从→般管理→中层管理→高层管理； 技术通道可从初级职称→中级职称→高级职称；操作通道可从初级工→中级工→高级工→中级师→高级师→首席师。每个通道可结合本企业实际情况，设立相应层级、名称、职责、编制、待遇及三个通道相对应的等级，并建立发展通道的激励、培训、转岗、竞聘机制。

　　2.2.2 增强用才活力

　　企业的科技创新离不开人才，要想留住人才并发挥人才的应有作用，必须增强育才、用才的活力。

　　一是要实施培养工程。企业不能顾忌人才有了资本就会跳槽的问题，要有计划地选送忠于企业的拔尖人才到高等院校、大型企业学习培训，甚至到国外考察学习和技术交流，可与高校联手举办工程硕士班、技师班等，并推荐人才攻读在职博士学位。积极选拔推荐符合条件的高层次人才为国家、省、市人才培养工程的培养对象， 争取政府对人才培养、项目开发的政策和资金支持。 二是搞好研发团队建设。 企业新品研发过程是一个人才继续教育、发挥作用的过程。 所以要将中、高级人才纳入研发团队参与技术攻关，让他们的技术创新有目标、有任务、有责任，并将他们的成果、业绩情况与工资挂钩考核。 三是实行项目攻关承包。 企业可列出若干技术难题攻关项目，让专业技术人员、高技能人才认题攻关，其技术成果可作为晋升的业绩依据，攻关形成的效益可提成奖励。

　　2.2.3 公正晋升使用

　　企业通过事业留才的另一个关键点，是在人才的职位晋升、职称评聘上，要始终坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则。 无论是选拔中层管理者、班组长骨干，都要采取公开招聘、公开选举或集体研究的有效办法，一律凭德、才实绩确定人选。采取公开的办法招聘、 选拔干部和重要技术岗位负责人，能够促使优秀人才脱颖而出。 在技术职称评聘上，可坚持评聘分开的原则， 根据各类人才的思想表现、学识水平和业务实绩，实行内部职称的高聘、低聘、缓聘或不聘，让有真才实学但资历不够的人才担任中、高级技术职务，并享受相应的经济待遇。在技能型人才的培养使用上，也要按技能等级标准、技师任职条件，通过培训、考核、技能大赛来确定中级工、高级工的技能等级和产生技师、高级技师、首席技师。 以此调动各类人才的积极性和主动性，并安心在本企业工作。

　　2.3 注重待遇留人，优化人才激励机制

　　市场的竞争，其实是人才的竞争。 现今很多地区和企业都在以高薪吸引人才。一个企业没有优厚的待遇，是难以引进和留住人才的。

　　2.3.1 工资收入应得到倾钭

　　实践证明，企业要想留住人才，应将工资收入向人才倾钭。 这方面不可能有统一的模式，但企业应结合自身对人才队伍建设的需要， 制定人才的工资激励政策。 例如：有的企业对高、精、尖等高层次人才，实行的是年薪工资制，收入高于员工的2~3倍；有的企业在引进人才时，与引进的人才协商工资收入，其工资高于中层干部甚至高层领导干部； 有的企业根据人才的成果，一次性予以重奖；有些实行结构工资制的企业，以学历津贴、职称津贴来提高人才的固定工资收入， 其浮动工资部分的奖金系数也高于普通工人；有些实行全额浮动工资收入的企业，在二次分配时，采取绩效优先的考核办法，提高人才的工资收入水平。 总而言之，要提高企业核心竞争力，就必须加强高层次人才队伍建设，并解放思想，大胆突破，以优厚的待遇引进并留住人才。

　　2.3.2 创新成果应得到重奖

　　企业应鼓励人才进行技术创新、 技术攻关，获得技术成果并形成效益的应给予重奖。这是加强人才队伍建设、推进企业技术进步、提升企业经济效益的有效途径。例如企业可以奖金的方式鼓励专业技术人才和技能人才进行技术创新、管理创新和获得科技、管理成果。凡获得市级以上科技进步奖、管理成果奖的， 可给予获奖人一次性相应的奖金；凡获得国家发明专利或实用新型专利的，可给予一次性奖金，其数额可按项目投产后所创效益总额的比例确定；凡获得本企业科技进步奖、管理成果奖的，也应给予一定的奖励。引进的人才带有成果和项目的，可予奖励一定的企业干股。 凡被表彰为享受国务院特殊津贴专家、市级以上有突出贡献中青年专家、优秀科技工作者的，应给予受表彰人一次性配套奖励。当然，企业也不可忽视专业技术人才、技能人才小改小革的重要作用， 应对技改成果定期评审、奖励。对获得重要成果的技术带头人，可授予技师职称。对创新发明的技术、工艺操作法的名称，可以创新发明人的姓名予以命名。

　　2.3.3 贤能之才应得到重用

　　人才是企业的第一资源，贤能之才更是企业的宝贵财富。为此，企业既须当好伯乐，又须用好千里马，按知能善任的原则，为贤能之才提供用武之地。

　　做到人尽其才、才尽其用，让人才真正挑起企业管理、技术创新、项目开发的大梁，从而充分发挥贤能之才支撑企业的重要作用。 反之，贤能之才没有用武之地，或得不到重用，必然会觉得怀才不遇，感到前途渺茫，则会跳槽走人，最终损失的是企业自己。

　　另外，要重视对贤能之才的培养，这也是人才思想升华、能力提升、业务进步的过程。要建立企业后备人才库，制订后备人才培养规划，真正让有真才实学的人发挥重要作用。

　　3结语

　　人才是企业至关重要的资源，人才流失是企业面临的重要问题。企业管理者一定要最大限度地降低人才流失率，提高企业自身的吸引力，留住人才，促进企业发展。

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