摘要： 加强高校学生组织建设是高校学生管理工作的重要课题。本文运用组织行为学的相关理论, 对高校学生组织结构、选拔任用、成员激励等方面存在的问题进行了分析, 并提出优化组织结构、激发学生干部潜能的具体对策。

　　关键词： 高校学生组织; 组织行为学; 组织结构; 激励;

　　学生组织是学校依照有关教育法律法规, 根据教育管理的实际需要建立起来的, 或是由学生根据各自兴趣、爱好、专业特长等自发组成的, 具有一定组织管理功能的群众性团体。高校学生组织作为高校学生管理工作的重要载体, 发挥着联系学校和广大学生的桥梁纽带作用。它既是培养人才、凝聚学生的工具, 又是大学生自我肯定、自我实现的工具, 在引导学生自我教育、自我管理、自我服务, 繁荣校园文化等方面有着独特的作用。如何进一步加强学生组织建设, 提高学生组织的工作效率, 并使每个学生干部得到锻炼, 提高才干, 是高校学生工作中非常值得思考与研究的课题。笔者在实际工作中发现部分学生组织存在机构设置繁琐、工作分工不明晰、学生干部工作积极性不高等问题。为解决这些问题, 笔者尝试将组织行为学有关理论运用于学生组织建设实践, 取得了一定效果。

　　一、基于组织行为学理论的高校学生组织问题分析

　　组织行为学研究个体、群体以及结构对组织内部行为的影响, 以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学研究的核心问题包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、工作设计等, 其中很多理论对学生组织建设具有现实指导意义与可操作性。用这些相关理论来检验高校学生组织, 发现在组织结构、选拔任用、成员激励等方面存在问题。

　　1. 学生组织结构不尽合理

　　组织结构是指对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。在进行组织结构设计时, 必须考虑六个关键因素:工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。高校学生组织结构的层数过多, 权力趋于集中, 沟通和处理问题的时间较长, 信息传递不畅通, 组织趋于功能化和官僚化。如校学生会一般下设若干部 (或中心) 、院学生会, 部 (或中心) 下再设部门, 院学生会下也需设立相应的部门。从学生干部职级上就分层更多了, 校学生会主席、副主席、主席助理;部 (或中心) 主任、副主任、主任助理;部长、副部长、部长助理、干事等等。学生组织本应是自我教育、自我管理、自我服务的机构, 却成为大学生的“衙门”, 学生干部成了高高在上的“官员”, 工作安排从主席团决策到干事具体操作, 在经过层层信息过滤后, 只剩一下简单指令了, 缺乏对全局工作的了解以及创造性的工作内容, 导致工作简单机械化, 不能根据环境情况的变化做相应调整, 致使整个组织工作的低效率。

　　2.选拔与任用方式简单化

　　有效的人员招聘的目标是使个人的特点 (能力、经验等) 与工作要求相匹配。组织对人员配置不当时, 成员的工作绩效和满意度都会受到不利影响。高校学生组织学生干部选用和提拔方式较为单一, 不能有效发现和培养干部。在学生组织中, 普遍存在招聘干事需要面试, 而后便循着干事、部门副职、部门正职、组织负责人的单一模式发展, 多数由组织考察直接任命, 很少再经过晋升考核、测试或竞选。因此一方面学生干部在做过长时间干事工作成为负责人后, 便不愿意再做简单的事务工作, 出现人浮于世、组织效率降低等问题。另一方面, 致使很多低年级时未加入学生组织, 却有能力并希望为同学服务的学生很难再进入, 学生组织的吸引力降低, 缺少新鲜血液的补充, 生机与活力不足。此外, 大学生中还有一批有专长、但工作能力不强或进入学生组织意愿不强的同学, 组织给这些特长学生的机会与平台不多, 使他们的才能不能得到充分的发挥, 更不用说对外的辐射作用了。

　　3.激励措施不够系统

　　激励是组织行为学的重要内容、关键问题。人都需要激励, 需要自我激励, 需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。制定激励措施时至少要考虑三个问题:激发人们行为的特殊因素以及这些特殊因素是如何激发人的行为的;激励对象为什么选择这种行为而不选择那种行为;怎样引导人们改掉错误的、消极的行为, 强化正确的行为。高校学生组织对成员的激励普遍考虑的是综合测评加分、提拔、评优入党优先, 这些无疑对于提高成员积极性、组织工作效率起到了一定作用。但对于那些已在组织中工作时间较长, 职务较高的学生就显得激励不足了, 常常出现高年级优秀学生干部纷纷退出的现象。可见, 组织的激励措施还不够系统完善, 还可以通过增加工作自主性、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等方式激发学生干部潜在的迎接挑战、自我实现的成长需要。

　　二、运用组织结构理论优化高校学生组织结构

　　1. 采用扁平化结构

　　控制跨度的问题非常重要, 因为在很大程度上它决定着组织要设置多少层次、配备多少管理人员。在其他条件相同时, 组织层数越少, 控制跨度越宽, 沟通和处理问题的时间越短, 越容易授权, 成员越自主, 越容易产生和运用创新技术, 即扁平化组织的效率较高。

　　高校学生组织的组织设计应采用扁平化结构, 减少组织层级, 并通过增加部门、增设岗位、丰富工作内容等方式提高管理跨度。学生组织的成员都是大学生, 彼此之间更多的是合作共事关系, 而非管理与被管理关系, 因此要尽可能缩减组织层级及职务层级, 建立和谐发展的组织文化氛围, 抵制官僚作风。同时, 可将学生工作中能交由学生完成的事务性工作交给学生组织进行, 根据工作内容设置相应工作部门, 如在学生会下设就业服务中心、勤工助学中心、网站设计中心等, 此举一方面丰富了学生组织的工作内容, 使学生干部在承担具体工作的过程中锻炼成长, 另一方面也可以适度减轻辅导员工作量, 使他们可以将更多的精心用以开展更为重要的思想教育工作。

　　2. 推行工作专门化

　　工作专门化是指一个人 (或小组) 不是完成一项工作的全部, 而是先把工作分解成若干步骤, 每一步骤由一个人 (或小组) 独立去做。也就是说每个人 (或小组) 专门从事工作活动的一部分, 而不是全部活动。经验表明, 让成员从事专门化的工作, 他们的效率会提高。

　　首先, 可将具有专长的学生组织起来, 成立各类社团, 可包括理论研究类、学术科研类、文体艺术类、志愿服务类等, 让他们以社团组织的形式开展专门活动, 并可承办各级各类校园文化活动及比赛, 这种将具有共同兴趣爱好与特长的学生集聚在一起开展工作的方式, 大大提高了组织效率。其次, 可聘请特长学生担任“小先生”, 如学习成绩好的同学担任学法指导“小先生”, 对其他同学进行四六级、专业课程、考研等的学业指导;具有较强组织工作能力的高年级学生担任低年级的班级管理“小先生”, 协助班主任、辅导员进行班级管理, 培养新学生干部。这些举措使他们在充分发挥特长、展示个人风采、锻炼和提高自身的同时, 成为了学生工作的组织者与推动者。

　　三、运用激励理论激发学生干部潜能

　　1.实行民主推荐与选拔

　　坚持“德才兼备, 任人唯贤”的原则, 根据学生会、社团、班团等不同岗位对学生干部的不同要求, 采取公推公选、公开招聘、定岗竞聘等多样化的学生干部民主推荐与选拔方式, 为热心服务同学、工作积极、能力突出的学生提供脱颖而出的机会和公平竞争的舞台。如在学生会推行主席团成员及部门负责人的公开招聘, 采用公推公选的方式, 通过公开推荐、面试答辩、竞选演讲、差额公选等环节选拔干部;在各班实行民主选举、定岗竞聘等。改变原有“伯乐相马”的封闭式干部选拔方式, 实现“赛场选马”的公开干部选拔制度, 不定选人框框, 不定选人意向, 大大激发了学生的参与积极性与工作主动性。

　　2. 进行合理工作设计

　　工作设计的是否合理对成员满意度、工作绩效有一定影响。工作特征理论认为要激发人积极的工作动机, 对工作产生满意感, 应具备三个必要的条件, 一是必须体验到他从事的工作具有重要意义, 二是必须体验到他对工作及结果负有个人责任, 三是要及时了解工作的结果。因此对学生组织进行工作设计时, 一要将需完成的工作分解到各个学生组织和机构中, 让每个机构中每个学生都有具体的工作, 承担明确的责任;二要努力保持工作的相对完整性, 敢于让学生干部挑担子、做事情, 给他们创造机会, 又要提出明确的要求和必须达到的效果, 并进行恰如其分的帮助和指导;三要及时给予工作反馈, 既要重视结果的反馈, 也不能忽视过程的反馈。

　　3. 建立长效激励机制

　　马斯洛的需求层次论认为人只有在低层次的需要获得“相对”满足后, 追求高一层次的需要才会成为优势需要, 人们在某一时刻可能同时存在多种需要, 只不过需要的强度不同。对学生干部而言, 拥有良好的生活、学习环境是他们的低层次需要, 也就是赫茨伯格的双因素理论中工作的保健因素即维持因素。因此, 首先应注重对学生干部的人性关怀, 根据他们在学习生活中出现的问题与困惑, 通过个别谈话、心理疏导、政策倾斜等方式对其进行生活解困、学习解困、心理解困, 在此基础上关注学生干部的社交需要与尊重需要, 对他们进行发展导航、工作导航、情感导航, 激励和帮助他们拥有良好的人际关系, 在团队中发挥自身特长, 从中得到锻炼并获得老师和同学的肯定。高校学生干部自我实现的需要普遍较高, 除给予他们荣誉激励、榜样激励外, 还要更多地进行信任激励、参与激励、新目标激励。学生干部乐于接受新鲜事物, 喜欢尝试富有挑战性的工作, 因此, 一方面学校要营造学生民主参与管理的氛围, 搭建参与管理的各种平台, 激发学生的积极性和创造性, 另一方面要给予他们充分的信任, 鼓励支持学生干部提出大胆新颖的设想并加以实现。也可以通过岗位轮换、增加工作要求等方式, 激发和维持学生干部的工作积极性, 进而提高组织整体效率。

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