组织行为学论文一（1）：

　　题目：我国组织行为学研究现状与展望

　　摘要： 在前人研究的基础上, 对我国组织行为学相关研究做了简单的现状分析。此外, 从领导力、企业绩效两个角度重点梳理相关文献, 并基于前人研究基础提出中国学者未来研究的展望, 以期为学者研究提供参考性意见, 同时也会企业治理提供理论基础。

　　关键词： 组织行为学; 现状; 展望;

　　一、研究现状

　　组织行为学是一门较为重要与复杂的管理学原理之一, 以行为学为基础, 综合利用社会学、人类学、心理学等知识研究组织中人的行为和心理, 从而提高领导者的引导能力, 有利于实现组织目标 (张德, 2011) 。近年来, 学术界的一批批优秀的学者致力于组织行为学研究, 并且取得优异的研究成果。在当前经济全球化、互联网迅速发展的形势下, 组织行为学相关研究却出现了与社会实践相脱离、成果混乱的局面 (章凯等, 2014) 。因此, 对国内组织行为学研究成果进行整理, 厘清当前研究的热点问题, 分析未来研究的趋势, 对组织行为学研究领域的扩展具有重大意义。

　　对于组织行为学的研究, 我国学者起步较晚, 但随着经济的不断发展, 企业的不断变革, 学者们纷纷加入组织行为学的研究大军中, 使得其队伍日益壮大, 且成果日益丰富。张剑等 (2016) 利用关键词分析法, 将《管理世界》《管理学报》《南开管理评论》《管理科学》与《心理学报》作为期刊来源, 对我国组织行为学研究现状进行了系统的梳理与分析。他指出, 我国在组织变革、冲突、合作与沟通等“大组织”内容方面明显存在研究不足的现象, 对组织信任、情感、人格等内容研究有所提高, 同时也出现了一些新的研究热点问题, 如胜任特征、创新等。也有学者基于《管理世界》《管理评论》《科学学研究》等八种权威期刊, 使用共现分析、词频分析等方法介绍了我国近年来组织行为学领域研究的热点话题 (谭力文等, 2016) 。他们指出, 组合承诺、组织学习、工作绩效、员工创新行为等已然成为研究的重要问题。而工作家庭冲突、权力距离、辱虐管理等研究逐渐出现, 并保持发展的趋势, 极有可能成为学术界未来的发展方向。我国学者张志学 (2014) 对2008—2011年间国内外组织行为学研究做了系统的比较分析与总结, 发现国外注重领导力、身份与认同、公平、工作—生活关系等的研究, 其中领导力比重最大, 而国内较为看重领导力、团队、知识、建言等方面的研究, 但较为相似的是, 国内学者也倾向于领导力的研究。可见, 领导力研究深受国内外学者的喜爱, 原因可能在于领导者是整个组织活动中的核心要素, 而领导力则是保障员工顺利工作、适应工作、提高组织绩效的重要因素。因此, 基于上述研究, 本文将重点从领导力、绩效 (包括组织绩效、工作绩效、团队绩效等) 两方面具体介绍相关研究现状。

　　二、文献综述

　　(一) 领导力

　　领导力是组织行为学较为重要的组成部分, 一般研究领导对员工的态度、行为与心理的影响。近年来, 学者关于领导力的研究从未停止过。在情境日益复杂的当下, 领导者需要发挥其效能, 带领员工实现个人与组织绩效双赢的局面。国内学者从行为、权变、领导者特质等角度探讨了领导力问题。根据现有文献, 领导力热点问题主要集中于变革型领导、CEO及高管团队、领导成员交换关系、领导授权、领导者情绪智力等领域 (张志学等, 2016) 。在中国当前的形势下, 变革型领导主要基于认知信任, 通过建立上下级沟通渠道、提高组织承诺从而提高企业绩效 (鞠芳辉、谢子远、宝贡敏, 2008) 。杨晓等 (2013) 则在领导—成员交换关系基础上提出了相对领导—成员交换关系, 认为员工在日常工作与沟通中, 分析同事的领导-成员关系, 然后将自身的LMX关系与其进行比较, 推算出自己在团队中的位置, 从而更好地了解自己的工作能力。此外, 很多学者基于高阶理论来研究高管行为对企业的影响。例如, 姚冰等 (2015) 以2004—2013年A股上市公司作为研究对象, 结合实证方法, 发现高管团队职能异质性对企业经营绩效存在负面影响作用, 而CEO权力对这一作用存在调节作用。何威风 (2015) 则探讨了高管团队年龄、学历、性别、任职时间等垂直特征对企业盈余管理的影响。目前还没有更深层次的研究, 例如高管价值观、性格等对企业的影响。

　　(二) 绩效

　　绩效, 作为检测组织有效性的重要指标之一, 一直备受学术界学者们的关注。而它本身也是组织行为学中重要的组成部分。关于绩效的研究, 大多从团队绩效、组织绩效、工作绩效等多个方面来展开。例如, 王泽宇等 (2014) 以高校科研团队作为研究对象, 验证了团队领导者的社会网络交互对团队绩效的影响, 结果表明领导的内部度数中心性与团队绩效存在正面影响作用, 而外部度数中心性并未发现显着影响作用。张正堂等 (2014) 使用实验法验证了团队薪酬以及团队任务互依性是否对团队绩效存在影响。对于工作绩效的相关研究, 张建君等 (2016) 则从公司董事长与总经理之间的权力差距、和谐关系和异质性三方面来研究其对工作绩效的影响作用, 结果显示以上因素与组织绩效之间存在正向影响作用。也有学者以MBA学生作为研究对象, 使用问卷调查方法, 分析了企业人力资源管理与企业组织绩效存在的关系 (黄波等, 2016) 。也有学者从工作绩效角度来探讨企业绩效问题。韦志林、芮明杰 (2016) 基于公平理论, 结合结构方程模型, 验证了员工薪酬心理折扣对工作绩效的负向影响作用, 而员工薪酬公平感则在其中起到部分中介作用。更为有趣的是, 彭坚、王霄 (2016) 则研究员工追随领导的追随原型一致性与工作绩效是否存在某种关系, 结果显示主要取决于领导与员工之间的匹配情况。可见, 企业绩效问题是学术界的热点研究话题之一。

　　三、结论与展望

　　近年来, 关于组织行为学相关研究已然涉入于不同领域, 而领导力、企业绩效问题一直是备受学术界欢迎的研究热点话题。国内学者在得到优秀成果的同时, 也存在一些局限性。例如, 理论基础的缺乏与不完善。大多学者都是基于西方理论框架, 而适应于中国情景的理论基础尚未完善, 因此, 我国学者应该尝试着去建立符合中国情景的组织行为学理论框架。同时, 也需要利用合适的研究方法, 将理论基础与中国国情相结合, 推动中国组织行为学研究的步伐。本文对中国学者未来研究方向提供以下几点展望:

　　首先, 学者应该在理论基础方面, 学会将西方理论与中国特殊情景相结合, 构建适合中国国情的研究框架。中国情景较为复杂, 未来仍然需要更多的探究性研究来促进中国组织行为学的发展。其次, 中国学者应该学会采用更加前沿与多元的方法来研究问题, 例如, 综合利用多类型 (理论研究法、实证研究法和文献回顾等) 、多方法 (定性与定量相结合) 、多层级 (个体层面、团队层面与组织层面) 等的研究范式。最后, 在选题方面, 中国学者应关注现实热点问题, 跟随现实的步伐, 敏锐地发现适合研究且具有现实意义的研究主题。例如, 在当前经济与科技不断发展的情势下, 人们沟通与工作方式发生了巨大改变, 不少企业做出了组织变革。在这种形势下, 关注互联网形势下个体组织的行为特征、关注远程合作工作模式等有可能成为未来发展的方面。此外, 中国经济仍然面临着一个较为严重的问题, 即人口红利不断下降, 新老员工工作态度、价值观等存在的异质性, 使得企业员工管理出现棘手的难度。因此, 学者应该从更深层次的角度去探索员工工作动力运行机制以及如何引导员工积极工作, 这也是组织行为学应该关注的问题。对于研究者而言, 企业所面临的需要解决的问题就是学者应该探讨的问题, 这样才能立足于现实问题, 避免纸上谈兵, 为中国企业治理提供建设性意见, 做出一丝微小的研究。

　　参考文献
　　[1]张德.组织行为学[M].北京:高等教育出版社, 2011.
　　[2]章凯, 张庆红, 罗文豪.选择中国管理研究发展道路的几个问题——以组织行为学研究为例[J].管理学报, 2014, 11 (10) :1411-1419.
　　[3]张剑, 张玉, 高超, 等.“大组织”对“大行为”:基于关键词分析的我国组织行为学研究现状[J].管理评论, 2016, 28 (2) :166-174.
　　[4]谭力文, 伊真真, 效俊央.21世纪以来国内组织行为学研究现状与趋势——基于CSSCI (2000—2013) 文献的科学计量分析[J].科技进步与对策, 2016, 33 (1) :154-160.
　　[5]张志学, 鞠冬, 马力.组织行为学研究的现状:意义与建议[J].心理学报, 2014, 46 (2) :265-284.
　　[6]鞠芳辉, 谢子远, 宝贡敏.西方与本土:变革型、家长型领导行为对民营企业绩效影响的比较研究[J].管理世界, 2008, (5) :85-101.
　　[7]杨晓, 师萍, 安立仁.领导—成员交换理论的新拓展——相对领导—成员交换关系研究综述[J].外国经济与管理, 2013, 35 (10) :72-80.


 

　　组织行为学论文一（2）：

　　题目：从“三个和尚”的故事看组织行为学在团队管理中的作用

　　摘要： “三个和尚”的故事可谓家喻户晓、人尽皆知, 讲的是“一个和尚挑水吃, 两个和尚抬水吃, 三个和尚无水吃”, 特别是上海美术电影制片厂出品的“三个和尚”动画片, 既生动又发人深省。对于本故事, 原因解释有很多种, 版本不一:从心理学、社会学、文化人类学、行为学、管理学、经济学等学科领域都能找到一些答案。本文从组织行为学角度对“三个和尚无水吃”的故事进行分析。

　　关键词： 组织行为学; 团队管理; 作用;

　　组织行为学是综合运用有关学科中的知识, 系统地研究由人所形成的各种组织在个体、群体和组织层次上的行为, 以达到组织所期望目标的学科, 它包括“个体层、群体层、组织层”三个层次, “三个和尚” (文章按先后顺序将三个和尚编号为A和尚、B和尚、C和尚) 的故事中存在的问题, 在这三个层面上都有相应的反映。

　　1 个体性格“自私”决定了群体动力不足

　　在组织行为学中, 从个体层分析, 需求、人的能力、人的性格、内外环境等因素对目标的实现起着非常重要的作用, 这些因素的综合作用, 直接影响到为实现目标而需要的群体动力。

　　故事中, 假定水的供给是无穷的, 生产工具 (扁担和水桶) 只有一套, A、B两和尚对水的需求差不多, C和尚因身体胖对水的需求量非常大。三个和尚对于水的需求客观存在, 人的生存需要水, 而且随着人的数量逐渐增多, 对水的需要量也逐渐增大, 需求的强度也越来越强, 但如何来满足这些需求呢?

　　当A和尚一个人时, 因为不存在组织, 也不存在分工协作和管理上的问题, 自己决策, 自己执行, 自己享受成果, 工作效率非常高。从个人的心理活动分析, 其知觉是最直接、简单的, 行为的动因是非常明确的;从人的个体特征分析, 由于有内在动因, 在实现“有水吃”这个目标过程中性格所产生的作用不大, 在假定现有生产工具 (水桶和扁担) 具备的情况下, A和尚自己个人有能力取回水, 主客观条件均决定了A和尚必须且能够自己挑水吃。通过自给自足, 来实现个人目标。

　　当B和尚到来后, 两人组成了一个团体。为了解决“有水吃”的问题, 尽管两个和尚均具有单独挑水的能力, 但实现“有水吃”这个目标所要求的环境发生了变化。一是对水的需求量增加, 二是挑水环境由一人挑向二人抬转变已成为可能。由于人的性格和价值观决定了人的行动, 在A、B两个和尚中, 都没有脱离经济学经济人“自私”的范畴, 在涉及切身利益的时候, 和尚也会做出利己的选择, 也懂得占便宜。在B和尚第一次单独挑水的时候, A和尚乐得爽歪歪, 那就是占小便宜的快感。当然, 醒悟过来的B和尚甚是不快的, 于是回头找A和尚一起抬水, 这是一个决策过程, 在生产工具 (扁担和水桶) 能平均分配 (或共同使用) 时, 二人均同意执行决策。

　　当C和尚到来后, 三个人就成为了一个组织。在组织成员中, 三个和尚均具有挑水吃的能力, 尽管组织的能力增强了, 但是, 对水的需求更加增大了, 在生产工具不能平均分配使用的情况下, 人的“自私”性格就更加暴露无遗。而且三人总体需求和个体需求也在发生着变化, C和尚的消费量远远大于他的生产量, 打破了原有的分配平衡 (按需分配) , 导致A、B、C三和尚都不愿意主动去打水。因此在三个和尚同样的性格和价值观的驱动下, 最终的行为结果是宁愿打坐念经也不愿下山打水。

　　2 团队建设不足决定了工作效率低下

　　团队建设对组织的工作效率起着至关重要的作用。良好的人际关系、有效的人员沟通、科学的规章制度等直接影响到群体的工作效率, 从而最终影响组织目标的实现。

　　A和尚一个人时, 完成工作任务不需要同其他人沟通, 没有外在的人际关系影响, 工作效率的高低直接取决于自己的需求强度, 日出而作, 日落而栖, 周而复始, 按需而劳, 生产资料和生活资料不需要分配, 直接由自己决定, 因此, 也不需要任何规章制度来约束自己的行为, 始终保持一种原始的自给自足的生活状态。

　　B和尚到来后, 由于生产资料和消费资料要参与分配, 这就引发了系列管理问题, 涉及到分配原则、工作制度和人员沟通及人际关系问题。随着原有自给自足平衡状态被打破后, 新的矛盾和问题由于缺乏规章制度来约束, 加之“自私”性格的原因, 在A、B之间, 形成了锱铢必较、分毫必争的紧张的人际关系。但由于取水工作相对简单, 团队成员少, 因此管理制度的缺乏也能通过简单的沟通来解决。在去取水的路上, 两人为桶在扁担上的位置 (由于力距原因, 多用或少用力气) 发生争执, 由于桶的重量较轻, 个人付出的力量相差不大, 两人通过简单的沟通 (争吵) 到达取水地;但在取水回来的路上, 由于桶加上水的重量, 对二人的劳动付出要求更高, 在消费资料分配基本确定的前提下, 付出的多少引起的不公平感在二人心中就更加强烈, 桶的位置就成为二人争执的焦点。如何才能解决二人沟通中存在的矛盾呢?因为没有共同遵守的行为规范约束, 开始二人各自用自己的标准—手拃确定桶的位置, 但两个人的手不一样的大小, 又起了争执, 意见达不成一致, 最后A和尚想到了引入第三方标准 (直尺) 来确定刻度时, B和尚就无异议了, 因为这是公正的第三方确立的制度, 于是争论结束, 二人达成一致意见, 问题得以解决。

　　当C和尚到来后, 三人既没有制定确保组织目标实现的规章制度, 也没有像A、B二和尚那样想办法沟通解决问题, 三人之间的关系更为紧张。管理上的落后也使“三个和尚无水吃”成为必然。A和尚认为自己资历老, 该B、C二和尚挑水, B和尚认为认该C和尚挑水, 而C和尚呢?由于自私, 认为A、B二和尚也要吃水, 为什么不去挑水呢?由于没有规章制度的约束, 相互之间形成了互相推诿扯皮的局面。在问题产生后, 三人不是坐下来一起商讨解决办法, 而是互不理睬, 宁愿打坐念经也不下山打水, 即使在饥渴难耐时, 也不缓和彼此之间的关系, 而相互观望对方行动, 最终“无水吃”的局面也就形成了。

　　3 组织设计不科学决定了组织目标难以达到

　　作为一个组织, 组织结构是否合理, 组织文化是否先进, 组织是否发展变革, 对组织目标的实现至关重要。

　　在组织设计方面, 由于扁担和水桶只能配成一套, 且不能单独使用, 整个一套生产工具对应的工作人数是1或2 (一人挑或二人台) , 在C和尚到来后, 在现有技术水平和制度规则下, 生产资料与劳动力无法匹配了, 不管工作人数是1还是2, 第三人的闲置在三人都是经济人的前提下, 肯定会打消劳动人员的积极性, 导致矛盾的产生。因此在这种情况下, 就需要对组织结构进行设计, 合理分工, 各司其职, 各负其责。同时要进行工作流程设计, 建章立制, 规范每个人的工作行为, 明确各自的权利与义务, 用制度来维持组织的生存和发展。

　　在组织文化建设方面, 由于A、B、C三和尚个人自身的“自私”性, 在没有进行变革之前, 决定了该组织的“自私”文化氛围, 不愿自我牺牲、不愿承担责任, 利他的事不干、利己的事多干, 在这种氛围下, 相互影响, 相互作用, 使得整个组织缺乏合力和动力。

　　在组织变革方面, 在只有A、B二和尚时, 还会去思考变革, 当B和尚发觉不公平时, 想到了要A和尚共同抬水, 当A、B二和尚在难以确定桶在扁担上的位置时, A想到了用直尺来解决问题。可是当C和尚到来时, 三人就缺乏这种变革的精神, 在火灾这种振聋发聩的事件发生前, 没有谁去思考解决问题的办法, 没有采取任何措施解决水的问题, 更没想到采取技术革新等手段, 从而最终寺庙发生火灾, 无水救火。

　　亡羊补牢, 为时未晚。故事中, 当寺庙发生火灾时, 三个和尚幡然醒悟, 齐心协力, 当一个和尚累了时, 另一和尚立即接应, 共同将火扑灭。为什么有如此变化呢?在组织行为学中, 因为作为知觉的刺激, 只有在危及到自身切身利益, 面临生死存亡关头, 外界的刺激才是最强烈的, 效果也是最明显的, 强烈的刺激才能促使人的性格、态度、价值观等发生根本性改变, 才能使组织的潜力得以发挥。在灭火的过程中, 三人又对工作进行创新, 想到了分工合作, 一人汲水, 一人中间传递, 一人灭火, 这样又省时, 效率又高。在后来的生活中, 三人又进行技术革新, 用滑轮代替原有的生产工具, 打破了旧的技术条件的约束, 三人可以同时参与生产, 分工合理, 无论从生产效率还是工作的舒适度来说都大大提高。至此, 三个和尚无水吃的问题得以解决, 故事在和谐的气氛中结束。

　　参考文献
　　[1]“三个和尚”动画片[Z].上海美术电影制片厂, 1981.
　　[2]陈国权.组织行为学[M].北京:清华大学出版社, 2006.

 

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　　第一篇：组织行为学论文
　　第二篇：基于组织行为学视域的高校学生党建工作思考
　　第三篇：企业管理中运用组织行为学的优势分析
　　第四篇：关于员工关系处理的组织行为学分析
　　第五篇：组织行为学视角下的网络管理发展方向研究
　　第六篇：浅谈组织行为学在高校学生管理中的运用

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