领导科学论文范文三：

　　题目：领导科学的理论脉络、定位和展望

　　摘要：在100多年的发展历程中,领导理论经历了传统和新兴领导理论的演进。文章在借鉴相关领导理论整合框架的基础上,对传统领导理论和新兴领导理论进行了定位,这有助于理论界深化认识领导理论的发展轨迹。

　　关键词：领导理论; 整合框架; 研究热点;

　　Abstract：During the past 100 years,leadership theory evolves from traditional paradigm to new paradigm. Based on the integration of leadership theory,the paper describes the position of traditional and new paradigms which can gain a deep understand of the locus of leadership theory development.

　　Keyword：leadership theory; integration frame; hot topics;
 

　　0引言

　　在过去100年,理论和实践界均对领导定义之多感到困惑,多样化的领导概念带来了纷繁复杂的研究视角。有学者基于领导者的角度探讨领导,有学者基于关系、团队和追随者视角探讨领导,也有学者基于特质和行为比较的视角关注领导。每一种研究视角都展现了对领导概念合法性的追求,对领导构成的广度和深度研究都有巨大贡献。多视角的探索构建了领导理论一个相互耦合的图景。

　　1领导科学的传统流派

　　在领导科学百年发展历程中,传统学派以特质、 行为和权变3种理论作为代表。特质理论发轫于19世纪的“伟人”理论,它认为可用某些性格特质辨别领导者和非领导者。它的初衷是用智力、社会性和可靠性等特征来选拔领导者。然而,后续研究显示:没有一个或一组特质能长期存在,且使领导者与非领导者相区别。后来Kirkpatrick&Locke(1991)开创了新领导特质理论,他们认为特质本身并不是领导的关键,而仅仅是一个“前提条件”,同时认为可以通过阐释将特质转化为领导有效性的中间心理机制来获得对领导的理解。无论是传统特质理论,还是新特质理论,他们均将领导者作为领导分析的核心。他们强调领导者的特质,以及这些特质与非领导者的不同。领导特质理论备受质难,主要源于2个问题:第一,缺乏特质影响领导绩效的中间机制阐释,如行为、认知、情感。第二,特质似乎并不能有效地作为领导绩效的预测指标。为此,部分学者开始探讨领导追随者和领导情境的价值,开始对将成就归功于领导、下属不是很重要的观点进行批判。在这些探究的基础上,领导理论研究的重点开始向行为和情境转变。

　　据此,理论界开始转向对能够区别有效和无效领导者的行为维度进行探究。其中开拓性研究有3项: 第一,俄亥俄州立大学开发了领导行为量表(LBDQ), 研究表明将领导者的行为分为关心和结构2个维度是可行的。第二,密歇根大学的研究认为可将领导者行为分为以员工为导向和以生产为导向2个维度。第三,少有人知但对领导行为理论有着重要影响的研究由哈佛大学展开,他们的研究表明领导往往扮演任务和社会领导人2种角色。在行为研究的基础上,理论界逐渐意识到“情境领导”、行为和情境交互作用的重要性,行为理论开始转向权变理论。权变理论将情境因素作为潜在约束或给领导创造机会的因素,认为领导效能是领导风格与环境之间相互作用的结果,他将情境称为“有利环境”,用“最不喜欢的同事”(LPC)量表来进行测量,将领导行为分为任务型领导和人际关系型。当领导—员工关系、任务结构或者职位权力得分较高时,“有利环境”的指数被认为是高的。在这种环境下,领导得到环境支持。Fielder认为任务型领导人在高度有利或不利的情况下会更有效,相反,人际关系型领导人在适度的情况下会更有效。

　　2领导科学的新兴理论

　　传统领导理论关注于领导者,忽视下属作用。而领导是管理者与下属互动的过程,有效领导必须考虑到下属的影响,有基于此,20世纪80年代以来产生了变革型领导、共享型领导、魅力型领导、领导—成员交换关系理论,这些领导理论或多或少地考虑了下属人员的影响。

　　1985年,Bass发展了Burns的概念,正式提出了变革型领导理论,变革型领导是通过改变下属的价值观与信念,提升其需求层次,使下属意识到工作目标的价值,以使命激励下属,进而使下属愿意超越自己原来的努力程度的领导。虽然对变革型领导的研究相对较晚,但已有许多研究注意到了该理论的结构维度。Avolio将变革型领导概括为4个维度,即领导魅力、感召力、智力激发和个性化关怀。领导魅力,指领导者给追随者树立榜样,提供目标愿景,赋予其一种使命感。感召力,指领导者对追随者寄予很高期望,通过动机激励使他们投身于实现组织愿景的事业中。智力激发是指领导者激发追随者创造和革新的意识,对其自身和领导者的信念和价值观提出质疑,支持追随者尝试新理论、创造新方法来解决组织的问题,鼓励追随者独立思考和解决问题。个性化关怀是指领导者创造一种支持性氛围,仔细聆听追随者的个体需求, 领导者在帮助其个体自我实现时扮演着教练和建议者的角色,帮助追随者实现其自身的需求和发展。

　　共享型领导最早的研究可以追溯到Mary Parker Follett,他在《创造性经验中》一书中引入“情境法则”, 即组织中的成员会更加愿意认同和拥护那些对组织情境有着深刻理解的人员。此人可能并不是组织指定的领导,但由于他具备情境知识,其他成员将他视为领导。后来Pearce&Conger对共享型领导的概念进行了界定,他们认为共享型领导是在组织实现目标的过程中,组织成员间动态、相互作用的影响过程,既涉及同级间的横向影响,也涉及上下级间的纵向影响。共享型领导认为组织中的权力不会集中于某位员工,而为成员共享。

　　魅力型领导由House提出,他认为魅力型领导是指能够对下属产生影响的领导风格,领导行为具有阐明目标、树立角色模范和个人形象、激发他人的积极性等特征。House认为魅力型领导者的人格特质应当具备6点:(1)强烈的自信心:这种自信心塑造出成功领导者的形象,让下属觉得领导者非常有能力。(2)强烈的权力欲求:魅力型领导者强烈希望让别人认同、 遵循自己的目标,且领导者还会积极建立强而有力的形象。(3)发展愿景的能力:魅力型领导者能提出一套令人心动的愿景,赋予工作更大的意义,鼓励下属发挥热情及展现活力。(4)具有亲和力:魅力型领导者会非常关心下属成员,使他人乐于为他效命。(5)善于激发下属动机:魅力型领导者善于激发部属的工作潜能及动机,促使部属乐于认同其工作价值。(6)善于成为部属的模范:魅力型领导者会以身作则,树立良好的典范,成为仿效的对象。

　　在下属角色成为理论宠儿的同时,关注于领导和追随者之间互动关系的理论开始出现。它对有某种领导风格适合于所有追随者的假设提出了质疑,将领导学研究理论的聚焦点转向领导—追随者之间的关系。 Jacobs(1970)是最早从社会交换视角研究领导学的学者,他认为先前领导学的研究方法过于简单,并且指出只有将追随者视为主动伙伴才可行。基于社会交换理论,Jacobs探讨了群体的内部交易性质,那些为团队目标做出特别贡献的成员会得到较高的社会地位和别人的尊敬。虽然Jacobs的主要关注点是团队成员中领导者的涌现,但随后的研究者将社会交换理论应用于领导—成员关系的研究。领导—成员交换理论强调领导者与下属成员是如何发展形成2类独特关系的:“没有职权的领导”和“有职权的领导”。没有职权的领导者往往具备较高的一类能力:与下属成员相互支持、信任、忠诚。反之,有职权的领导者则主要依赖比较正式的监督和技术。在领导—成员交换关系过程中会逐渐形成圈内人和圈外人。圈内人会有较高的工作满意度、组织承诺,也会展现较高的任务和角色外绩效,离职率低。很明显,领导—成员交换关系的研究者认为领导起源于领导和追随者之间的某种独特关系,而不是领导或下属人员的某些特征。领导—成员交换理论的最新进展是它整合了社会网络视角,将领导研究推向集体层面。 例如,Sparrowe&Liden (1997,2005)认为只有将嵌入于领导和成员身上的网络结构纳入到领导—成员交换理论时,领导—成员交换关系才可能被完全理解。从互惠角度出发,Sahlins (1972)研究指出领导和成员的网络会影响领导—成员交换关系的质量,主要涉及3个阶段:初始关系的发展、支持和同化。

　　3传统与新兴领导理论的定位整合与研究新视角

　　传统和新兴领导理论均取得了较为丰富的研究成果,但理论界似乎有将2类理论割裂开来的倾向。 事实上,两者之间在理论渊源、理论焦点方面均有共通之处,可将传统与新兴领导理论纳入一个框架中去理解。为此Hernandez,Eberly,Avolio&Johnshon(2011) 提出了整合传统领导与新兴领导理论发展的框架。他们指出为形成对领导理论全方位的综合理解,须同时考虑2个维度:领导理论发展轨迹和领导作用机制。 他们将领导理论的起源定义为领导理论发展的轨迹, 可将其轨迹分为个体(例如领袖)、群体(如一群追随者)及人们互动的环境。基于定性评估,他们认为可将现有的领导理论归类为5种轨迹:领导者、追随者、领导—追随者、集体和环境。这些轨迹不是一个连续体, 而是代表相对独立的类别。最直接的和传统的方法是将领导者作为领导理论的轨迹,其次是以追随者为领导理论的轨迹,同时用双轨迹理论替代领导—追随者关系理论,领导理论的集体轨迹中领导力被定义为一个群体级别的现象(因此它不同于个人领导或追随者的轨迹),该类别认为领导力来源于小组成员中的各种关系,而不只是一种单一的关系(因此它不同于双轨迹理论)。那些将环境特征作为领导力来源的理论被划分为环境理论。领导理论分类的第2个维度是指领导作用机制,是指领导的影响结果,涉及情感、认知、行为和特质。在此分类框架的基础上,他们提出了对领导理论进行了全方位的定位,具体如图1所示。

　　上述框架对领导理论进行了鸟瞰式的分类,为每一种领导理论的研究层次和作用机制进行了概括,为从整体上把握领导理论提供了一个非常好的框架。但可惜的是没有对领导理论发展的时间脉络进行描述。

　　Hernandez,Eberly,Avolio&Johnshon(2011)在对领导理论分类后,对当代领导科学研究的视角也展开了分析,他们认为主要体现在领导理论研究新视角,主要有三:领导丛林理论研究视角。基于奎因(1984,1988)的竞争价值框架,Denison,Hooijberg&Quinn(1995)认为领导理论非常复杂,行为复杂性研究应当是领导领域重要的概念。他们认为,更有效的领导人会展示出各不相同、有时甚至相互矛盾的行为,来应对他们需要大量接触和处理的典型情景。所以他们认为认知复杂性和行为复杂性应给予更多的关注,因为领导力最终是在处理事件中的行为表现出来的。Hooijberg(1997)将领导复杂理论向前推进了一步,提出了“leaderplex”(领导丛林)的模型,他认为不仅应当承认领导认知和行为的复杂性, 还应涵盖社会复杂性。 “leaderplex”模型中领导力的核心在于领导者和环境。这一理论关注领导者在环境中整合和区分社会、认知和行为,并相应地调整自己行为的能力。如果领导的技能中没有一个与环境需求相匹配的特定行为,他们的领导力不会提升,并且实施的行为将是无效的。 领导有效性的社会身份模式(SIMOL)。SIMOL理论认为领导力的核心在于集体:谁被视为一个领导者取决于该组织的原型, 而原型是基于群体的独特身份。 SIMOL理论认为领导的主要作用机制是认知、行为和影响,员工基于原型和归因过程去认知谁是或不是领导,通过观察同事的行为来评估领导者的典型性,以及判断是否能够成为领导。尽管此理论还没有给出有力的论证,但它有助于更好地认识领导力来源的心理作用机制。社会网络理论视角,这一理论从领导者的网络视角出发,认为领导的轨迹在于关系或集体的网络内。这些研究者认为,只有充分了解这个社会网络的情境,认识网络在领导力形成过程中扮演的角色,领导力形成过程才会显现。

　　4结语

　　在过去100年中,领导理论经历了多个阶段,研究要素包括特质、行为和情境,研究对象包括个体、团队和集体,研究视角方法包括定性和定量。在当代西方学术界,领导研究的一个重要发展趋势是探求一种整合的领导理论,全面反映领导的本质。未来的领导理论必将是多种要素、跨层次和多种研究方法综合的产物。

　　范文一：领导科学论文范文（权威推荐6篇）
　　范文二：领导科学在行政管理中的运用价值
　　范文三：传统与新兴领导理论的定位整合与研究新视角
　　范文四：全球化背景下的领导科学素质的内涵、组成及优化方法
　　范文五：从领导科学的视角下分析“三严三实”

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