摘    要：　延迟退休会对脑力劳动者聚集的高校产生怎样的影响?运用成本收益法, 探讨延迟退休可能给高校人力资源带来的成本和收益。并为高校如何应对延迟退休、充分利用人力资源提出建议:作好人力资源结构调整;把制定科学的考评体系、优化学缘结构作为首要任务;保持延迟退休政策一定的灵活性, 将延迟退休视为教师的一种选择权。

　　关键词：　延迟退休; 高校人力资源; 成本收益法;
 

　　一、引言

　　我国自2000年开始步入老龄化社会, 2016年60岁以上人口占总人口的16.1%。人口红利消失, 老龄化问题日渐突显, 社会养老保险出现持续性危机。面对人口老龄化和养老金缺口问题, 美国、德国、日本等国都采用延迟退休政策来应对, 并取得了行之有效的成果, 为我国解决这个问题提供了借鉴。党的十八届三中全会提出“十三五”规划期间推出渐进式延迟退休年龄政策, 延迟退休已成大势所趋。

　　我国政府2013年提出延迟退休政策, 引起了社会的强烈讨论。与其他行业相比, 高校的反应平静得多。高校是高级知识分子的聚集地, 是知识创新的源泉, 是脑力劳动者最为密集的地方。

　　于翠婷等 (2013) 通过对成都高校的小样本调查表明:高校教师延迟退休年龄的主要影响因素为性别、收入、身体健康状况, 在51岁以上年龄组中支持延迟退休的教师超过半数。在健康允许的条件下, 收入越高的高校教师越赞成延迟退休。高等教育水平的提高, 许多高校对新进教师的学历要求达到博士, 硕、博期间的时间成本, 使得高校教师的职业生涯普遍比其他行业缩短3~8年, 无论从效率还是公平的角度都是有失合理的。[1]

　　阎光才 (2015) 认为, 年长教师是闲置的资源, 受过高等教育的高校教师面临退休时正是经验丰富、学术能力旺盛的时候, 这种高端人力资源的替代弹性较低, 延迟退休有利于提高人力资源的利用效率。[2]

　　关于高校延迟退休讨论的文章很多, 大多是从教师个体或政府的角度出发, 很少有人从雇主———高校的角度分析。因此, 有必要从高校人力资源的角度分析。高校的核心竞争力是学术创新力, 最为宝贵的财富是教师队伍的人力资源, 高校人力资源的有效管理, 将对我国的教育、高校的发展起到至关重要的作用。如若延迟退休政策落地, 延迟退休会对高校人力资源效率会产生什么样的影响?

　　二、高校的人力资源成本和收益构成

　　成本收益法是指通过成本、收益量化或货币化途径, 对政策项目、法规方案给整个社会带来影响的一种系统分析方法, 它的最终目标是减少支付成本, 实现收益的最大化。成本收益法不仅是解决企业相关利益难题的工具, 也是评估政府公共管制政策效率的有效手段。成本收益法能提高资源的配置效率, 促进理性管制, 防止规制的滥用, 逐渐成为主要潮流。[3]

　　美国是最早将成本收益法应用到政府公共管制政策上, 并将其作为联邦政府监管机构制定和执行监管措施的基本原则。着名的人力资本理论奠基者西奥多·W·舒尔茨认为, 直接用于教育、保健及为了取得良好就业机会而迁移的成本均可视为人力资本投资, 其最终目的都是为了获取更高的收益回报, 而最终的投资决策将取决于个体对收益与成本的权衡。

　　(一) 高校的人力资源成本

　　高校人力资源成本是为了实现人力资源获得、开发、使用、维护、管理而产生的直接和间接费用。延迟退休带来的成本, 其中一部分可以用货币计量, 另一部分无法用货币计量, 因此将其分为货币成本和非货币成本。

　　1. 货币成本

　　货币成本按构成, 分为取得成本、开发成本、使用成本、保障成本。

　　(1) 取得成本是指学校在招聘教师过程中发生的各项支出, 包括广告费、差旅费, 人事招聘部门工资及奖金, 相应办公费用, 各类人才引进的安家费等。

　　(2) 开发成本是指为提升教师的学术科研、教学能力而进行的教育培训活动, 包括国内外访问、进修, 教育培训所产生的交通费、住宿费、会议费等。

　　(3) 使用成本包括教师基本工资、岗位津贴、奖励性绩效、个人住房补贴、交通补贴、伙食补贴等。

　　(4) 保障成本包括教师医疗保障费、退休养老保障费、失业保险费等。

　　2. 非货币成本

　　延迟退休带来的非货币成本, 包括高校的学术氛围、学术能力的机会成本、用工风险成本。其中, 学术氛围是指教师对所在高校学术环境的感知和评价, 包括学术成员、学术资源、学术制度、学术活动。[4]

　　延迟退休下高校人力资源成本

　　(二) 高校的人力资源收益构成

　　根据高校的三大职能, 人力资源收益分为教师科研创新产生的科研收益、人才培养的社会效益、提供社会服务的经济效益。

　　三、延迟退休下高校的人力资源成本和收益分析

　　(一) 延迟退休下高校人力资源成本分析

　　1. 延迟退休的货币成本分析

　　(1) 延迟退休可能降低高校师资队伍的人才流动, 降低一定的取得成本和开发成本。我国高校的教师人员编制受财政拨款限制, 近几年高校扩招, 对新教师需求增大, 同时因地区差异, 学科互补, 高校之间的人才流动也成为一种常态化。延迟退休意味着年长教师会在高校工作更长的时间, 限于编制问题, 新教师的比例会减少, 对教师的取得成本也会降低。青年教师出于提升业务水平、科研能力的需求, 在专业培训、访学方面比年长教师更频繁, 青年教师数量减少, 相应的培训、访学等开发成本会降低。

　　(2) 延迟退休可能增加高校的薪酬支出, 增加一定的使用成本。一般而言, 薪酬会随着教师年龄的增长、职称的变化而增加, 年长教师的薪酬要比年轻教师高得多。虽然在绩效考核的背景下, 部分青年教师的薪酬已达到或超过年长教师的平均薪酬, 但是有国外研究表明, 年长教师的学术能力并未因年龄的增长而降低。总体来说, 延迟退休将增加高校薪酬的支出, 增加高校的使用成本。

　　(3) 延迟退休将导致社会保险费用延期缴纳, 给高校增加经济负担。社会保险费用是高校人力资源必不可少的组成部分, 高校缴纳的社保费用占教师薪酬的20%, 年长教师的薪酬更高, 缴纳的社保费用也更多。延迟退休下高校继续为年长教师支付养老保险金、医疗费用, 直接增加了高校的保障成本。

　　2. 延迟退休的非货币成本分析

　　(1) 延迟退休下青年教师就业机会被挤占, 容易造成职称比例失衡, 影响高校的学术氛围。我国高校属于事业编制, 教师的人数受到编制的约束, 高级职称属于稀缺资源。延迟退休下, 年长教师未离开工作岗位, 由于世代效应的影响, 接受更好学术训练的年轻学者会被拒之门外。年长教师的留任影响年轻教师的职称晋升, 职业生涯发展会受到阻碍。延迟退休可能引起部分年轻教师心怀不满, 降低工作的积极性, 甚至造成人才流失, 不利于高校整体的学术氛围。

　　(2) 年长教师学术能力并不存在明显退化迹象, 可能对学校人力资源管理更有益处。延迟退休下, 高校人力资源关注的焦点之一是年长教师的学术能力究竟如何。在我国, 60岁以上年长教师的学术能力还没有实证数据做支撑。因为筛选效应, 现有60岁以上仍活跃在学术界的教师大多从年轻时即拥有卓越的学术研究能力, 并不能代表同龄人的学术水平。美国全国研究理事会 (NRC) 的高等教育强制退休委员会认为, 一些研究表明, 40岁之后人的听觉、视觉、关注广度和颜色区分等能力随着年龄下降, 甚至创造能力分值也趋低, 但这未必是影响教师工作水平的关键因素。哈佛大学的众多研究也证明, 人的认知能力到65岁并未出现下降, 有的甚至到75岁也没有明显变化, 年长者的丰富经验可能对某些能力发挥了弥补作用。[2]我国现行的绩效考核制度, 高校并没有临近退休年龄教师无法胜任工作的充分证明。而年长教师丰富的学术教学能力在学生人才培养方面发挥至关重要的作用有目共睹, 部分年长教师的学术地位对高校争取更多资源起到积极正向的作用。

　　(3) 延迟退休下老年用工存在一定风险, 会增加高校负担。健康是影响延长退休决定的关键因素, 年长教师继续留任会存在一定的风险。虽然教师行业并不从事体力劳动, 延迟退休并不会影响高校教师的工作正常开展, 但是遭遇意外情况时, 将对教师本人和学校造成极大的损失, 就身体状况而言, 年长教师需要高校承担一定的风险。

　　(二) 延迟退休下高校人力资源收益分析

　　延迟退休虽然会给高校增加人力资源成本, 但是同时也会给高校带来收益。如果高校能积极应对延迟退休, 在政策实施后会给高校的发展带来契机。本研究从科学研究、人才培养、社会服务三个方面, 对高校人力资源收益进行分析。

　　1. 延迟退休对科研收益的影响

　　由于我国特殊的教师人才引进制度, 延迟退休施行后, 会减少高校新进教师的就业机会。青年教师是高校科研的生力军, 与年长教师相比, 青年教师在精力、学术训练、个体需求方面都有优势。而科学研究表明, 年长教师在认知能力、心智能力、理解能力方面并不弱于青年教师, 丰富的经验可能对科研有更大的帮助作用。

　　2. 延迟退休对人才培养的影响

　　一般来说, 教师的教学能力随年龄而增长, 年长教师学术教学能力的优势是突出明显的。延迟退休下更多有丰富教学经验的教师留任, 能对更多的学生进行培养, 这对高校有极大的帮助。同时, 年长教师对青年教师教学技能的“传帮带”效应, 有利于高校学术教育的传承。

　　3. 延迟退休对社会服务的影响

　　威斯康星大学将大学的社会服务定义为:“传播知识给广大民众, 使之能用这些知识解决经济、生产、社会、政治、生活方面的问题。”大学为社会服务的途径, 包括传播知识、推广技术、提供信息、专家服务等。[5]高校教师从入职、晋升到成为专家型人才, 一般情况下, 其专业程度随年龄而增长, 其为社会提供教学服务、信息咨询服务的程度也随专业化而增长。在我国高校教师60岁退休的政策下, 依然有许多退休教师发挥余热, 活跃在社会服务的行列。延迟退休下, 高校很可能为社会提供更多的服务。

　　四、建议

　　根据现有研究表明, 高校教师对延迟退休持开放态度, 延迟退休政策推行受到的阻碍会更小。高校是脑力劳动者的聚集地, 从高校开始推行延迟退休, 对全面实行延迟退休具有一定的借鉴意义。

　　(一) 提前作好人力资源结构调整, 减少不公平现象

　　基于绩效考核下的高校职称比例相对固定, 高职称岗位稀缺。延迟退休下, 年长教师继续留任, 高职称岗位空缺减少, 年轻教师职称晋升会受到阻碍, 积极性会受挫, 容易出现不公平现象, 给高校人力资源增加成本。高校人力资源部门应通过招聘、更替环节作好人力资源结构调整。一是严格把关, 招聘有志于教育事业、学术研究的优秀青年学者;二是重视教师年龄结构比例, 优化人力资源配置, 避免教师结构老龄化, 缺乏学术创新力的现象。

　　(二) 制定科学的考评体系, 优化学缘结构, 形成学术流动的良性循环

　　延迟退休下, 高层次人才和青年教师在高校之间的流动势必增速。高校人力资源部门应明确发展目标, 制定科学的考核评价体系, 坚持以学术能力作为学术市场的“硬通货”, 抓住发展契机引进人才, 优化学缘结构, 增强学科建设, 提升学校竞争力, 形成学术流动的良性循环。

　　(三) 延迟退休政策应保持一定的灵活性, 将延迟退休视为教师的一种选择权

　　高校教师是一个有强烈职业尊严的群体, 在身体不允许或学术能力不够时很少有人勉强为之。建议高校延迟退休政策能保持一定的灵活性, 不将延迟退休视为硬性要求, 而是视为给教师的一种选择权, 对不延迟退休的教师按一定比例发放退休金。这样既保持愿意延迟退休教师的学术研究积极性, 又充分尊重另一部分教师的选择;同时, 为青年教师的晋升扩宽道路, 引导高校健康发展。

　　参考文献:

　　[1]于翠婷, 喻继银.高校教师对延迟退休年龄意愿的实证研究——基于成都市高校教师的调查[J].人口与发展, 2013 (4) :82-89.
　　[2]阎光才.年长教师:不良资产还是被闲置的资源[J].北京大学教育评论, 2015 (2) :57-66.
　　[3]赵晓丹.基于成本收益法的北京市畜禽产品监管效率分析[J].农业技术经济, 2018 (2) :119-129.
　　[4]赵富强, 陈耘, 张光磊.心理资本视角下高校学术氛围对教师科研绩效的影响——基于全国29所高校784名教师的调查[J].高等教育研究, 2015 (4) :50-60.
　　[5]王旭东.论地方高校社会服务职能的拓展[J].中国高教研究, 2007 (8) :16-17.

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