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本篇为mba项目管理论文第二篇

摘 要

　　建筑业作为国民经济的基础支柱产业，对国民经济的发展和劳动力的就业上都发挥着无可替代的巨大作用。随着我国经济进入“新常态”的发展阶段，固定资产投资增速开始出现下降，建筑企业依靠增量业务取得发展已变得不再现实，而人才的作用和地位在企业向着精细化管理的方向转型的路径上将更加凸显。然而现在建筑企业采用的传统激励制度并不足以有效地释放员工的主观能动性和工作积极性。企业的管理者希望有一套更新且更为有效的激励制度来激发员工的工作活力，为企业创造更大的价值。因此，当一种新的激励制度--“事业合伙人”

　　激励制度，出现在优秀企业的激励体系内时，便受到了业内的关注。

　　本文分析了现阶段建筑行业和企业所采用的通用激励制度的弊端和不足，通过对国内其他优秀企业事业合伙人激励制度的学习和借鉴，结合建筑业的行业特点和宁波 R 建筑工程公司的实际情况，分析了在 R 公司中采用事业合伙人激励制度的可行性和必要性，制订了 R 公司事业合伙人激励方案。

　　R 公司事业合伙人激励方案是针对 R 公司项目管理团队的激励制度。事业合伙人激励制度在可以在不改变公司股权结构的情况下，企业通过让项目管理团队通过出资跟投的方式，在项目收益达到方案约定的条件的时，项目管理团队得以参与项目收益的分配。以此方式来实现员工与企业的“利益同享，风险共担”。

　　企业期望通过该激励制度来提高项目管理团队对项目利润的期待，激发项目管理团队的管理活力，绑定员工与企业两者之间的利益取向，保持和提升 R 公司的核心竞争力，从而达到员工和企业的“双赢”。

　　关键词： 建筑业， 激励， 事业合伙人

Abstract

　　The construction industry is a basic pillar industry in China's national economy. It plays an irreplaceable role in the development of China's national economy and labor market and employment. As China's economy has entered the new stage of normal development, the growth rate of fixed asset investment has begun to show a declining trend. It is impossible for construction companies to rely on increasing the amount of business to achieve development. The role that professionals can play in the transformation of enterprise management will become more and more prominent. However, the current traditional incentive system adopted by building enterprises couldn’t effectively mobilize the staffs and arouse their enthusiasm. The enterprises and managers always hope that there will be an incentive mechanism that can both effectively inspire employees and drive the company’s business growth. Therefore, in recent years, a system called “business partnership” has emerged in the upstream sector of the construction industry—the real estate industry. It has attracted the attention from insiders of the industry, as a new incentive method that integrates long-term and short-term works and associates enterprise with employee.

　　This paper points out the shortcomings of their system generally applied in the construction industry and enterprises at present. Through studying the incentive system of other excellent enterprises in China, combining with the characteristics of the construction industry and the actual situation of Ningbo R Construction Engineering Co., Ltd., this paper analyzes the feasibility and necessity of implementing the business partnership incentive system in construction companies.

　　And a business partnership incentive system that meets the real needs of R company has been proposed.

　　Different from traditional incentive system, the business partnership incentive system does not change the ownership structure of the company. The project management team is able to participate in the allocation of income. Employees are encouraged to become project partners through investment and participating in the project management. In this way, the interests of the employees and enterprise are closely and continuously linked to each other, both the benefits and risks of individuals and the whole enterprise are shared. This type of incentive system not only enhances the competitiveness of construction companies, but also creates a win-win situation for both the employees and enterprises.

　　Keywords: Incentives, Construction, Project Partnership

1、绪论

　　1.1、选题的背景

　　建筑业是国民经济的支柱产业，在国民经济的发展中起到了举足轻重的作用。

　　国家统计局的数据显示，2015年全年我国建筑业总产值达到180757.47亿元，增加了46456亿元，建筑业增加值占国内生产总值的比重常年保持在5.7%以上。建筑业企业80911个，建筑业就业人数5003.4万人，从业人数占全社会就业人员总数的6.46%。

　　基于以上数据可以看出，建筑业在推动我国工业化和城市化的进程中扮演了重要的角色。无论是从对国民生产总值做出的贡献，还是对于劳动力就业的接纳，建筑业都是无可争议的国民经济支柱产业。

　　但在建筑业经过近十年的高速发展后，一些新的问题开始浮出水面。

　　2006-2011年，建筑业总产值连续6年实现了超过20%的高速增长，而2015年的总产值增速却只有2.3%，增速下行趋势十分显着；2015年全社会固定资产投资的增速也比上年下降了15.6个百分点；并且建筑业企业的新签合同金额出现负增长，合同总金额增速下降；全国房屋开工面积和竣工面积这两项指标的增速均连续4年下降。

　　同时低下的利润率依然是我国建筑业面临的严峻难题。建筑业近十年“蒙眼狂奔”式的飞速发展和日渐激烈的竞争环境将建筑施工企业的利润压缩到了极限。

　　建筑业的产值利润率近年来一直维持在3.5%左右，已经低于整个社会的无风险收益率。建筑施工企业之间的竞争可以用惨烈来形容。同时建筑市场是典型的卖方市场，强势的甲方和不公允的第三方使得建筑企业处在被动弱势的地位。压级压价、垫资施工、和拖延支付工程款是压在建筑企业头上的三座大山。从短期来看，恶劣的行业环境并不容易得到改观。

　　在现有政治和经济体制下，建筑行业和国家政策导向和宏观经济的景气程度高度相关。而随着房地产市场的库存增加，去化速度减缓，固定资产投资增速下滑，国民经济进入新常态的发展轨道后，国民经济发展的特征从追求“数量、规模、粗放、制造、增长”向追求“质量、效益、集约、创造、发展”转变。在国家推动产业升级、调整产业结构的宏观背景下，建筑业将迎来更大的挑战。建筑企业寄希望于增量业务取得发展已不现实。对于当下的建筑企业而言，要么尽早开始行动提高企业自身的核心竞争力，采取有效措施降低施工成本、提高施工质量、缩短施工工期、提高企业的经济效益，要么就将面临被淘汰的风险。

　　而进入被称之为“知识经济时代”的21世纪，企业之间的竞争已不仅仅局限于产品、质量、服务上，而扩大到了知识与技能的竞争、企业学习能力与创新能力的竞争。企业必须维持和提高自己的核心竞争力，才能够充满信心地面对到来的形形色色的不同挑战。那么企业的核心竞争力该如何定义？

　　哈默尔和普拉哈拉德（1990）认为：企业的核心能力是“企业积累性的学识”，而积累性的学识则通过载体--“人”来实现。彼得·德鲁克则认为企业只有一项真正的资源--“人”。而管理就是充分开发人力资源以做好工作。

　　所以无论是企业竞争力的保持、企业目标的实现，还是企业知识技能的学习、掌握及创新能力的开发，其载体都是--“人”。这充分说明了人力资本对于企业的重要性。那么该如何建立并完善企业的激励制度，才可以最大限度地激发企业员工对于工作的积极性、主动性和创造性，在一定程度上决定着企业能否拥有“企业积累性的学识”，进而保持企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中觅得先机。

　　建筑企业普遍采用的管理模式是项目制。基于这种管理模式，如能提升项目的管理水平,通过良好的项目运营来提高项目的利润率,那么这种超越行业一般水平的“项目管理能力”，就可以成为企业的核心竞争力。

　　而“项目管理能力”则通过项目管理部来得以体现。项目管理部是建设项目施工过程的主要管理者，是建筑企业进行项目管理活动的基本组织机构，负责工程项目的日常运营管理，并在企业的统筹下组织施工活动。项目管理团队工作成果的好坏，在很大程度上影响着建设项目的最终成败。因此，如果建筑企业拥有一套科学合理行之有效的激励体系，就意味着可以释放项目管理团队的潜能,发挥项目管理团队的主观能动性。这对于建筑企业提高工程质量、节约工程成本、加快工程进度具有很大的现实意义。

　　并且建筑行业还有着相较于其他行业的特殊性。项目管理团队作为建筑企业进行项目施工管理的最前端管理主体，往往驻扎在施工工地一线，工作环境恶劣、日常生活闭塞、工作强度大。在这种恶劣的工作条件下，如果企业的激励机制不合理、不完善，无法给项目管理团队提供合理的、有吸引力的激励，企业员工的个体目标必然和企业的整体目标发生背离，轻则出现项目管理团队在项目施工中攫取个人利益，重则使得整个项目管理团队脱离企业，造成人才的流失。使得企业面临“招觅人才难，留住人才难上加难”的困境。

　　很多建筑企业都在尝试通过各种方法来弥补现有激励制度中存在的缺陷，使之既能充分考虑员工需求，做到人性化；又要保证激励制度科学、合理、可评价，同时顾及可操作性。如果能够有一种新的激励机制，可以激活项目管理团队对利润的期待，激发项目管理团队的潜力，使之既能增加员工的个人收益，同时也可以为企业创造更多的价值，那么这种激励制度无疑是非常具有现实诱惑力的。

　　而于2012年前后出现的事业合伙人制度，就属于这种激励机制上的模式创新。

　　1.2、选题的意义

　　将事业合伙人激励制度作为本文的研究对象，有着一定的理论意义和实践意义。

　　在理论上，对事业合伙人激励制度的研究，丰富了激励制度的理论体系。现阶段事业合伙人激励制度多出现在咨询公司、律师事务所、会计师事务所等知识密集型的企业中，在资产密集型和人力密集型的企业进行事业合伙人激励的研究才刚刚起步。该激励制度在理论体系上还并不完善，需要进一步的发展和延伸。

　　对事业合伙人激励制度进行研究在实践上同样也具有借鉴和参考价值，并且也可以推动该激励制度在建筑行业内的应用和发展。如何借鉴不同行业、不同规模的其他企业它们所采用的事业合伙人制度，来设计一个符合宁波R建筑工程公司实际情况的中小建筑业施工企业的事业合伙人激励方案，对于公司的日常管理和项目运营都显得十分重要。这也使得本文具有一定的实践意义。

　　1.3、研究方法和研究思路

　　本文采用文献研究法和案例分析法两种方法来展开对事业合伙人激励制度的研究。首先通过在图书馆阅读研究理论文献、在互联网上搜索有关信息等途径对国内外有关于激励理论的文献资料进行查找和研读，为改进企业目前使用的激励制度奠定坚实的理论基础。

　　再通过研究现阶段已实施了事业合伙人激励制度的其他先进企业的具体方案细则，加深对该激励制度的理解和认识。最后通过对以上具体案例企业的分析，将理论与实际相结合，根据宁波 R 建筑工程公司自身的实际情况，编制出《宁波 R 建筑工程公司事业合伙人激励方案》。

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　　　　1.4 论文的主要内容及论文框架
　　　　1.5 论文的难点和可能的创新点

　　2 理论基础与文献综述

　　　　2.1 理论基础相关文献
　　　　　　2.1.1 两权分离理论
　　　　　　2.1.2 委托-代理理论
　　　　　　2.1.3 利益相关者理论
　　　　　　2.1.4 人力资本理论
　　　　2.2 事业合伙人制度相关文献
　　　　2.3 文献评述

　　3 事业合伙人制度的分析及应用

　　　　3.1 合伙人制度的起源与发展
　　　　3.2 法律意义上的合伙人
　　　　3.3 管理学意义上的合伙人
　　　　3.4 事业合伙人制度
　　　　3.5 事业合伙人制度在资金密集型企业中的应用�崳�
　　　　　　3.5.1 事业合伙人制度在万科中的应用
　　　　　　3.5.2 事业合伙人制度在碧桂园中的应用
　　　　　　3.5.3 万科和碧桂园事业合伙人制度的比较
　　　　3.6 事业合伙人制度在劳动密集型行业中的应用
　　　　3.7 各企业实行事业合伙人制度的效果
　　　　3.8 其他企业事业合伙人制度实践的启示

　　4 宁波 R 建筑工程公司项目管理团队激励现状及问题

　　　　4.1 R 公司基本情况介绍
　　　　4.2 R 公司组织结构分析
　　　　4.3 项目管理团队的界定
　　　　　　4.3.1 项目管理团队的概念
　　　　　　4.3.2 R 公司项目管理团队的构成
　　　　　　4.3.3 项目管理团队的特点
　　　　4.4 R 公司项目管理团队现行激励制度
　　　　4.5 现行激励机制存在的问题
　　　　4.6 本章小结

　　5 宁波 R 建筑工程公司事业合伙人激励方案的设计

　　　　5.1 制订和实施事业合伙人激励方案的目的
　　　　5.2 实施事业合伙人激励方案的几点前提
　　　　5.3 事业合伙人激励方案的设计宗旨和设计原则
　　　　　　5.3.1 设计宗旨
　　　　　　5.3.2 设计原则
　　　　5.4 事业合伙人激励方案的设计
　　　　　　5.4.1 采用事业合伙人激励方案的项目
　　　　　　5.4.2 事业合伙人激励方案的参与对象
　　　　　　5.4.3 事业合伙人激励方案的具体构建
　　　　　　5.4.4 事业合伙人激励方案的收益计算
　　　　　　5.4.5 事业合伙人激励方案的结算管理
　　　　　　5.4.6 事业合伙人激励方案的退出机制

6、研究总结

　　随着我国建筑行业内的竞争日趋残酷，企业要想求得生存与发展，就必须提高本企业的核心竞争力。而以项目经理为首的建设项目管理部作为建筑业企业中统筹建设项目总体生产运营的部门，它的管理效率和管理水平的高低，直接关系到建筑业企业竞争力的强弱。然而直到目前，在中小建筑企业中，企业对于项目部的管理依然很不规范，对于项目管理团队的激励也是沿用比较老旧僵化的传统激励体系，对于提高项目管理团队的工作积极性效果不佳。如何改变这种现状，成为了本文写作的目的。

　　本文在查阅学习国内外关于事业合伙人的相关文献的基础上，再对 R 公司所处的行业环境、公司概况、组织架构和现行激励方案进行论述，指出了 R 公司现行采用的激励制度存在的几个局限：激励制度僵化死板；奖金数额高低没有明确的规章制度；企业的效益与员工个人经济利益之间没有很强的关联性。

　　随后本文通过参考碧桂园、万科、永辉超市等优秀企业的事业合伙人激励制度，在结合 R 公司实际情况的基础上，对公司采用该新型激励制度的可行性和必要性进行研究，理论与实践相结合地为 R 公司提供了切实可行的事业合伙人方案。

　　该方案以“利益共享，风险共担”为理念进行设计，对实施项目、参与人员、操作方式、奖励条件、奖金计算分配方式、处罚措施以及退出机制都做了详细具体的规定。以期优化公司激励制度，提高员工工作积极性，吸引和留住人才，提升公司的核心竞争力。

　　从事业合伙人激励制度在其他企业中的实施效果来看，该项制度使得公司员工的利益诉求和企业的最终目标趋于一致，并将个人利益与企业利益紧密且持续的联系在了一起，有利于企业经营效益的提高和企业核心竞争力的提升，是一种非常值得尝试的新激励方式。如能在建筑企业中合理设置并推广该激励方式，不仅能够行之有效地约束项目管理团队在传统激励方式下的短期利己行为，有利于提升建筑企业公司治理的水平，又使得为企业做出贡献的员工能够分享其努力工作的成果，有利于员工主观能动性的提高，激发其工作的积极性与进取心。这种激励方法从作用机制上防范和扼制了由现代企业组织结构引起“委托-代理”问题，使得公司得以留住和吸引优秀人才，维护和提高了企业的核心竞争力，促成了企业的可持续发展。

　　参考文献
　　致谢

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