摘 要

　　在"互联网+"这一时代背景下，创新作为引领经济社会发展的动力源泉， 已成为组织保持竞争优势的关键，正愈来愈受到广泛关注。这就要求组织拥有独 特创新能力并能将其转化为具有竞争力的创新绩效。组织创新来源于组织中各个团队的创新，而团队化的工作形式也成为组织中的普遍现象。同时，团队成员为团队中的绝大多数，在以往研究中受到学术界的关注较少，多数研究更多关注领导这一角色。因此，从团队成员出发去探究团队创新绩效的影响机制对组织发展而言很有必要。并且对于组织调动团队成员的工作热情和积极性，促进团队创新绩效的提高有重要意义。

　　本文基于上述背景，本文通过查阅国内外的已有文献对相关研究进行了系统梳理，运用特质激发理论探究团队传统性对团队创新绩效的影响机制。根据角色相关理论和实证研究，引入团队建言行为作为中介变量，将团队创新氛围作为团队传统性与团队建言行为间的调节变量。其次，在理论分析的基础上，结合前人研究提出了本文的假设。采用调查问卷的统计方法主要在山西、河北、浙江等地区收集数据，得到 54 个团队的调查数据，并运用 SPSS 21.0 软件和 AMOS21.0 软件进行实证检验。

　　研究结果表明：团队传统性对团队建言行为、团队创新绩效均有显着负向影响；团队建言行为对团队创新绩效有显着正向影响，并在团队传统性与团队创新绩效的关系中起部分中介作用；团队创新氛围正向调节团队传统性和团队建言行为的关系。团队传统性越高，团队建言行为就相对越少，团队创新氛围对两者的负向作用起到弱化作用。由此可见，通过探究团队传统性与团队创新绩效间的关系。

　　本文用特质激发理论展开团队成员特质对团队成员行为的作用"黑箱",初步探索了"成员特质-行为-绩效"的研究模式，进一步丰富了团队成员视角的理论研究。对结论进行讨论，为组织中的团队管理提供了实践方面的管理思路和建议。

　　关键词：团队传统性，团队建言行为，团队创新绩效，团队创新氛围

ABSTRACT

　　In the context of the ―Internet+‖ era, innovation, as a driving force for economicand social development, has become the key to maintaining the competitive advantageof organizations, and it has received increasing attention. This requires thatorganizations have unique innovation capabilities and can transform them intocompetitive innovation performance. Organizational innovation comes from theinnovation of each team in the organization, and the team work form has become acommon phenomenon in the organization. At the same time, the team members, as thevast majority of the team, have received less attention from the academic community inpast research. Most studies are more concerned with leadership. Therefore, starting fromthe team members to explore the impact mechanism of team innovation performance isnecessary for the development of the organization. Moreover, it is of great significancefor the organization to mobilize the enthusiasm and enthusiasm of team members andpromote the improvement of team innovation performance.

　　Based on the above background, this paper systematically reviews the relatedresearch by consulting the existing literature at home and abroad, and uses the traitactivition theory to explore the influence mechanism of team tradition on teaminnovation performance. According to role-related theories and empirical research, theteam advocating behavior was introduced as a mediator variable, and the teaminnovation atmosphere was used as the adjusting variable between the team'straditionalism and the team's voice behavior. Second, on the basis of theoretical analysis, combined with previous research put forward the hypothesis of this paper. Statisticalmethods using questionnaires were mainly collected in Shanxi, Hebei, Zhejiang, andother areas, and 54 teams were surveyed. The data was tested empirically using SPSS21.0 software and AMOS 21.0 software.

　　The research results show that: team tradition has a significant negative impact onteam voice behavior and team innovation performance; team voice behavior has asignificant positive effect on team innovation performance, and it plays a part in therelationship between team traditionalism and team innovation performance. Teaminnovation atmosphere is to adjust the relationship between team tradition and teambuilding behavior. The higher the team's traditionalism, the less the team's voic behavior, and the team's innovative atmosphere has a negative effect on the negativeeffects of both.

　　This shows that by exploring the relationship between team traditionalism andteam innovation performance. This dissertation uses trait activition theory to developthe "black box" of team members' traits on the behavior of team members, and initiallyexplores the research model of "member trait-behavior-performance", which furtherenriches the theoretical research of team members' perspectives. Discuss theconclusions and provide practical management ideas and suggestions for teammanagement in the organization.

　　Keywords:team tradition, team voice behavior, team innovation performance, team innovative atmosphere

目录

　　第1章引言

　　1.1研究背景与意义

　　1.1.1研究背景

　　中国经济在经历了改革开放三十年的快速增长期后，近几年来进入了经济会发展的攻坚阶段，展现出稳中求进的新时代特征。十九大报告中指出："加快建设创新型国家。创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。深化科技体制改革，建立以企业为主体、市场为导向、产学研深度融合的技术创新体系，加强对中小企业创新的支持，促进科技成果转化。"①由此可以看出，在经济发展的新阶段，组织只有不断更新自身知识结构、谋求创新发展，才能在将来有立足之地。"互联网+"背景下的组织形式愈加扁平化，团队成为工作中的常见形式，人才对于组织来说更是重中之重，拥有优秀的人才资源即意味着拥有未来。团队领导开始从单纯的领导角色向激励优秀人才角色方面转变，团队成员的地位日益攀升。团队成员特质对于团队发展的影响不断扩大。组织培养适合自身战略发展的高水平、高素质的创新团队已成必由之路。

　　理论和实践的多次结合也表明，组织创新是组织生生不息的动力之源。团队形式依靠其独特的总体大于个体简单相加的优势而备受理论界与实务界的青睐。思想的汇聚与碰撞会产生更多新奇胆大的观点和看法，为具体事件的处理另辟蹊径。创新已不再是某一类特殊群体的代名词。"大众创业、万众创新",创业热潮的高涨，已让组织意识到创新认知的重要性。而这些工作都离不开团队成员的共同努力。而作为团队成员的特质之一的传统性，学术界将其置于自变量的位置进行探究少之又少，已与现实中团队成员的地位极其不符。可见，对团队成员传统性特质、团队成员传统性特质怎么样影响团队创新绩效等研究已尤显迫切。探究在我国传统文化影响下，团队传统性对于团队层次的作用机制具有重要意义。团队作为组织工作的组成形式，团队绩效对团队和组织未来发展至关重要，尤其是在竞争日益激烈的时代，团队创新绩效更是关键所在。

　　国外已有研究表明，从个体层次到团队层次的分析中，尽责的团队和高认知能力的团队相比于不尽责团队和低认知能力团队要表现得更好（Barrick&Mount,1991）。进一步地，Barricketal（1998）经研究发现团队成员的能力和特质通过社会凝聚力这个团队程指标与团队层面的变量相关。Stewartetal（2005）通过对45个团队中220名团队成员的调查，验证了介于个人特质和团队层面产出的一个跨层联系机制。另外，Dayaram&Fung（2014）的研究揭示了团队学习在团队成员个人学习和组织学习的影响过程中起中介作用。由此可以看出，团队成员的个体特质对团队层次的变量有一定影响。而以往的研究大多数将员工的传统性置于调节变量的位置，对团队成员传统性的重视度不够，难以真正挖掘其对团队的具体作用。因此，本文以期探究团队传统性对团队创新绩效的影响机制和团队成员的建言行为在这个作用过程中的中介作用。

　　1.1.2研究意义

　　本文的意义在于探究在中国传统文化背景下，团队传统性对团队创新绩效的作用机制，为当今组织在人才方面的管理实践提供理论和实证依据。本文具有以下意义：

　　（1）理论意义

　　第一，重视团队成员对团队绩效的影响，丰富了团队成员视角对团队创新绩效的理论研究。在目前这个人才竞争的时代，团队领导的地位逐渐降低，团队成员的重要性日益凸显。以往探究团队创新绩效的文章，大多是从领导特质、团队氛围、团队资源特征等变量来探究，少有文章从员工特质角度探讨其对团队创新绩效的影响机制。Halle（2016）认为团队成员对团队效能的影响比领导者对团队效能的影响大。本文将员工传统性置于自变量位置，从影响员工行为的员工本身特质出发，延伸研究链条，真正从理论上加大对团队成员研究的重视力度，丰富了团队创新绩效研究的理论视角。第二，扩展了特质激发理论的运用。本文基于特质激发理论的理论探究与实证研究，将团队创新氛围作为调节变量，创造性地提出团队成员的传统性特质与其建言行为的关系研究。进一步地，深入了团队建言行为对团队创新绩效的影响机制，尝试了"成员特质--行为--绩效"的研究模式，充盈理论发展的同时，也为未来的团队研究扩展了视角。

　　（2）现实意义

　　本文对组织在人力资源管理实践方面具有重要意义。首先，在人才招募选拔过程中，可以根据组织战略目标来选拔适合组织的员工。对于创新绩效要求较高的组织，如高科技企业、媒体广告类企业、设计类企业等，需要员工的传统性较低，能够积极及时地表达自己的意见看法，提出具有创新性的观点，为团队绩效服务。对于偏向集权化、工作流程制度化且管理等级偏多的组织，则适合招募传统性较高的员工，团队成员安分守己，成员建言行为较少，对团队创新的需求也较少。其次，根据员工传统性高低进行培训、分配工作以实现人岗匹配。已招募进来的员工，可以通过人力部门相关的测试区别开来传统性高低的员工，进行针对性的培训与学习。随后，按其发展状况分配到适合各自的岗位上，实现团队和组织在人力资本运用上的最佳效果。一般而言，行政部门、后勤部门、财务部门等对员工的传统性要求较低，需要员工建言行为较少，团队创新绩效要求较低。因此，可以安排该类型员工来尽职尽责地完成相应工作。而市场部门、企划部门、客户服务部门等需要团队成员积极献言献策，鼓励员工的新想法来提高团队创新绩效，这些部门则需要传统性较低的员工来担任该部门的工作。最后，促进团队创新绩效的提高。团队中要营造积极活跃的创新氛围，通过有效的人力资源管理制、创意大赛等团队活动形式来激发原本高传统性员工的创造力。团队成员的传统性越低，成员的对于传统文化价值观念的接受程度就越小，其思维灵活性便越强，极易产生新的灵感。良好的团队创新氛围能有效激发成员对自己内心想法的表达，产生较多的建言行为，从而为团队与组织的发展贡献力量。

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　　1.2研究内容与方法
　　1.2.1研究内容
　　1.2.2研究方法
　　1.3创新点
　　1.4研究框架

　　第2章文献综述
　　2.1团队传统性
　　2.1.1传统性的内涵
　　2.1.2传统性的维度和测量
　　2.1.3传统性的相关研究

　　2.2团队建言行为
　　2.2.1建言行为的内涵
　　2.2.2建言行为的维度与测量
　　2.2.3建言行为的相关研究

　　2.3团队创新绩效
　　2.3.1团队创新绩效的内涵
　　2.3.2团队创新绩效的维度与测量
　　2.3.3团队创新绩效的相关研究

　　2.4团队创新氛围
　　2.4.1团队创新氛围的内涵
　　2.4.2团队创新氛围的测量
　　2.5本章小结

　　第3章理论与假设
　　3.1理论基础3.2理论模型3.3研究假设
　　3.3.1团队传统性与团队创新绩效的关系
　　3.3.3团队建言行为与团队创新绩效的关系
　　3.3.4建言行为的中介作用
　　3.3.5团队创新氛围的调节作用
　　3.4本章小结

　　第4章实证分析
　　4.1调查设计
　　4.1.1问卷设计与量表选取
　　4.1.2数据收集与样本信息
　　4.2问卷信度效度分析
　　4.2.1问卷信度分析
　　4.2.2问卷效度分析

　　4.3数据统计及分析
　　4.3.1描述性统计分析
　　4.3.2相关性分析
　　4.3.3回归分析
　　4.4本章小结

第5章研究结论与展望

　　本文首先通过查阅大量的国内外文献对团队传统性、团队建言行为、团队创新绩效及团队创新氛围进行了文献梳理。随后，在特质激发理论、角色理论等分析基础上，提出了本文的假设，并在第4章实证分析中运用SPSS21.0等软件进行假设验证。本章节主要讨论研究结论、提出管理建议、总结研究中的不足与展望未来。

　　5.1研究结论

　　本文以"团队成员传统性特质会影响其建言行为，进而影响团队创新绩效"的思路展开研究。在团队创新氛围的特质激发作用下，使原本传统性高的团队表现出更多的团队建言行为，从而促进团队创新绩效的提高。本文的主要结论如下：

　　（1）团队传统性对团队创新绩效的影响

　　表4.9显示团队传统性对团队创新绩效有显着负向影响（β=-0.850,Sig.=0.000）。本文将传统性这一特质经过团队层次的均值计算，转化为团队层次传统性。高新技术组织越来越倾向于运用产品研发团队不断生产创新产品来获得一个持续的竞争优势。这些团队是由能够共享和分配下来的产品发展任务相一致的那些信息、见解和经验的成员组成。低传统性的团队成员，尤其是那些知识型员工，会主动寻找产品发展团队的工作去实现他们具有创造性的想法。作为付的回报，这些团队成员能扩展视野，提高他们的职业技能，并且通过整合他们的知识、发展新流程来自由地展现他们的创新行为。总之，团队传统性越低，团队创新绩效越高。

　　（2）团队传统性对团队建言行为的影响

　　回归结果显示，团队传统性对团队建言行为的负向作用显着（β=-0.681,Sig.=0.000）。传统性作为对我国传统文化价值观念的认可程度，结合角色理论，个体需要在社会中找见自己的角色定位。比如团队成员的角色定位便是领导下属，在高传统性的内心认知下，会谨遵领导的任务安排，对领导表现出下属应有的顺从，安分守己的工作态度，对于与自己工作内容不相关的事项不会参与。这类型的团队成员对于组织发展中存在的问题结合自己知识背景积极思考的情况较少，提出自己新想法的概率也随之降低，相应的建言行为表现便会较少。对于创新绩效要求较高的团队，团队传统性较高，成员建言行为很少，很难从众多成员中汲取到一些新颖的想法和观点，创新绩效就很难达成。总之，组织或团队应根据自身需求去选用高传统性或者低传统性的成员，以适合组织在绩效方面的相关要求。

　　（3）团队建言行为对团队创新绩效的影响

　　团队建言行为对团队创新绩效有显着正向影响（β=0.764,Sig.=0.000）。这与学者宝贡敏与钱源源（2009）的研究结论一致。突破性的创新需要一个更广泛的知识基础，并且组织越来越以来团队的作用去减少与科学发展的差距、减少与市场对接的时间。当一个团队中存在少数有创造性思维的成员时，根据少数派影响理论（Nemeth&Ormiston,2007），会很大程度上激发整个团队的创新能力与创造性行为。团队将具有不同特质和相似特质的成员组合在一起，个体间通过在团队内部的信息互补和知识共享，激发成员的发散思维和创造力，可以针对组织发展过程积极提出新颖的想法和观点，从而促进团队创新绩效的提高。

　　（4）团队建言行为的中介作用

　　在第3章中，根据学者温忠麟、张雷（2004）的中介检验过程进行检验后，团队建言行为的中介作用得到验证。已有共识是CEO的知识对于组织创新发展至关重要。而最近的一些研究表明，这一观点是不充分的，因为其他成员的优秀特质未得到充分挖掘。国外已有较多文献将个人特质作为创造力的基础。本文将团队传统性特质作为团队创新绩效的探究基础，并发现团队传统性越低，成员会表现出更多的建言行为以提升团队创新绩效。传统性越低，成员的对于传统文化价值观念的接受程度就越小，其思维灵活性便越强，极易产生新的灵感。另外，组织的生存从某种程度上讲，取决于怎样将成员的创造性想法转化为产品实体来满足不断变化的顾客需求。因此，组织会不断寻找新的方式去雇佣创新型人才，并努力推动他们将新颖的想法投入到组织流程中。个体与组织的共同作用，使得低传统性的团队相比高传统性的团队产生更高的团队创新绩效。

　　（5）团队创新氛围的调节作用

　　本文证实了团队创新氛围在团队传统性对团队建言行为的影响过程中起正向作用。数据结果来看，对团队建言行为的影响中，团队传统性的β系数从-0.632变为-0.514,系数绝对值变小，加入交互项的自变量负向影响作用显着减弱，且团队创新氛围的β系数由0.559变为0.599,说明对团队建言行为的作用在加入交互项后显着增强。根据特质激发理论，团队传统性与团队建言行为是负向影响关系，特质与行为为相反内容。在有积极活跃的团队创新氛围的环境影响下，激发出与团队传统性特质相反的行为表现。因而，团队建言行为的表现在调节作用下显着增多。

　　5.2管理建议

　　（1）在招聘环节，根据组织自身需求去招聘

　　选拔合适的员工组织发展有起步、成长、繁荣和衰退四个阶段，想要百年长青地持续发展基业，组织在起步、成长和繁荣的三个阶段都离不开创新。创新是组织生生不息的发展之源。这些和兢兢业业为组织做贡献的领导、成员分不开，和他们身上的优秀特质分不开。本文的结论启示组织在招聘环节要着重关注员工的传统性特质。组织有多种性质，不同组织对于创新绩效的关注程度不一样。低传统性的团队成员适合在注重团队创新绩效的团队中发挥自己的能力，高传统性的团队成员更合在按照程序做事的团队中工作。组织在招聘环节可以通过性格测试、面试提问、情景压力测试等方式了解被试者的传统性高低，从而高效、准确地挑选适合组织发展的员工。

　　（2）在教育与培训环节，根据员工特质制定发展规划

　　"尺有所长，寸有所短",现代社会思维已从弥补自己短板的水桶效应变为发展自己的长板，成员未来发展状况更取决于自身的长处。组织或团队在招聘进来的员工中，应根据员工的传统性特质进行合理分工，优化培训机制，将员工的长处与其特质向结合，将培训内容与员工发展相结合，打造适合员工发展的培训成长计划，才能更快、更高效地输送人才。（3）在人力资源管理制度上，鼓励员工积极建言团队成员的建言行为有利于团队创新绩效的提高。因而，在注重创新的组织中，更应该关注员工的广大力量，从制度、政策上重视员工建言这一部分。第一，要将员工建言纳入决策参与过程，并形成相应的员工建言机制。保证员工的新想法、新观点能及时上传到管理层，管理层也应根据实践情况对员工提出的内容积极回应，并采取对组织有。第二，将员工建言行为纳入员工、主管的绩效考核机制中，并制定相应的奖励措施。创建一个安全建言的制度基础，员工关于建言的心理风险感知得到降低，安全感知得以提升，为组织建言没有后顾之忧，进而促进员工建言行为的增多，提升创新绩效。

　　（4）在人力资源管理氛围上，营造积极活跃的创新

　　氛围活跃的创新氛围能增强员工的创新意识，激发原本高传统性员工的创造力，促进其建言行为的发生。首先，思想文化方面，要注重组织内部宣传标语、口号等的张贴，以及一些先进创新事迹的弘扬表彰等。开展多形式的竞赛活动，鼓励员工间充分交流。其次，在组织硬件设备上，构造安全舒适的工作环境，为员保留一定的休憩空间。坚持开放学习，方便相互间讨论工作内容，促进新思想的迸发。最后，组织应根据时代发展去不断更新自己的体制机制，让员工意识到只有不断创新才能在未来发展中立足。并且，为员工建立容错机制，允许员工在创新行为发生过程中犯错误。

　　5.3研究局限与展望

　　本文通过理论综述和分析，并在此基础上进行实证检验，明晰了团队传统性、团队建言行为、团队创新绩效间的关系，并验证了团队创新氛围在此影响机制中的激发作用。但由于自身所掌握的知识、资源有限，时间相对紧迫，本文不可避免地存在一些不足，具体如下：第一，本文中只是探索了团队成员传统性这一中国人普遍特质对团队创新绩效的作用，仅探究了团队创新氛围对该特质的激发功能，并且研究层面均为团队层面。作为团队中的大多数而言，团队成员对团队的影响是巨大的，成员的很多其他特质以及对于成员特质有重要影响的环境、氛围等也多种多样，这些方面在未来研究中都需要深入探讨，研究层次上也可以进一步扩展。第二，本文采用了团队成员自评的调查问卷来收集数据。调查问卷方法本质上就是一种统计方法，有其一定的局限性。比如，在样本数量、样本代表性、样本误差等方面，均有方法性的不可避免的不足。本文中的样本数量较少，并且样本收集地点主要在山西、河北、浙江等地区，研究结果的适用性需要慎重看待。另外，本文中能够采用的员工自评方式进行问卷填写，可能会导致问卷中部分数据因被试对象的心里感知良好或较差而产生一定误差。未来可以尽量扩大样本量，被试所在区域也尽量扩大，使样本具有充分的代表性，尽量避免统计方法带来的误差。在问卷填写方面，也可以尝试采用"领导-成员"配对问卷，使得调查结果更为接近真实的状况。

　　附录
　　参考文献

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