摘要：纵观我国管理学可知心理资本效应的研究目前已取得了较好的进展, 但依旧存在研究内容、研究方法及研究层次同多方文化背景的不平衡现象。对管理学中心理资本的多种效应研究, 许多学者也存在多种研究结果和争议, 因此, 多方位的心里资本效应研究仍然存在许多未解之谜。本文主要概括了心理资本效应, 并从心理资本调节效应、心理资中介效应方面阐述了心理资本在管理学中的效应研究。

　　关键词：管理学; 心理资本效应; 探究;

　　一、前言

　　自从心理资本概念从经济学中被引入到积极组织行为学, 与心理资本的相关研究成果也不断的增加, 并逐渐成为当前的主流议题。针对心理资本的研究一般被分为三个部分:心理资本的理论建构、心理资本的开发研究及心理资本的实证研究。目前对心理资本研究的内容和发表的文献来看, 心理资本主效应、中介效应和调节效应的相关文献甚是缺乏。本文主要针对管理学或者与管理学密切相关的心理资本效应进行分析, 并以此为线索, 将为后续的研究内容作为一定的研究理论依据和研究进展的记录。

　　二、管理学中的心理资本主效应概括

　　心理资本的效应研究要来自于管理学学者和与管理学内容相关的心理学家们的共同努力。心理资本效应研究中, 这些学者们不仅对心理资本影响众多结果变量的具体影响进行探究, 更是探索了心理资本效应的发生机制与控制边界条件。本文主要从以下几个方面进行剖析心理资本主效应:一是心理资本主效应的主要结果变量, 根据经济学家的推论, 心理资本本身是一项不可观察以及测量的内容, 因此为管理学者对其后续研究也造成了一定阻碍, 致使后续研究较少。二是整体心理资本与单个维度效应的比较, 具体来说, 心理资本对结果变量的影响具有直接作用, 同时因其具有的协同效应也使得整体心理资本的影响效应要远远高于单维度效应。根据分析多位工程管理人员的研究样本中发现, 整体心理资本相较于单个维度的心理资本对企业员工的缺勤情况的预测度要好很多。三是心理资本与其他资本形式的效应具有差异, 心理资本不仅本身存在效应差异, 同时也超越了其他资本形式产生的影响效应。早期研究已经发现, 心理资本的变动要比人力资本的变动更加影响工资水平变动。尤其是进入21世纪, 管理学者研究更加支持了过去的理论。四是心理资本主效应发生机制存在发生机制与边界条件, 有关于心理资本主效应的发生机制及边界条件的研究内容和理论依据相对较少, 但是心理资本的确会影响结果变量的中介变量, 尤其是研究个体或集体层次。

　　三、管理学中的心理资本的中介效应

　　心理资本作为中介变量往往会引入部分传统的研究主题, 然而相关到这些主题的前因变量及中介变量的作用机制却尚不清晰。对心理资本的主效应研究来说, 心理资本的中介效应只能算是初始阶段, 并且心理资本中介效应的研究主要是与组织、领导等变量相关, 所以中介效应的论述本段主要从前因变量进行展开。首先, 领导相关变量是前因变量的中介效应, 管理学者研究对下属的心理资本进行研究发现了下属在行为、组织及绩效中的中介效应, 同样多为学者也提出了相同的研究理论。研究也过也表明心理资本的中介效应本身也是真实型领导与创新型员工行为的中介。其次, 组织相关变量是前因变量的中介效应, 在此, 组织公平感, 组织内社会交换关系及组支持支分为都被认为是组织相关变量, 研究者以管理专业学生、企业员工和高科技工程师为样本研究发现, 心理资本能够中介组织支持性氛围与绩效。最后, 工作相关变量为前因变量的中介效应, 研究者以不同行业中的已婚员工作为研究对象发现, 心理资本能够中介工作绩效和预算参与, 同时也有研究表明其能够中介家庭与工作资源的关系。当然, 结果变量的不同也会使得心理资本的中介效应产生一定的变化。

　　四、管理学中的心理资本的调节效应

　　管理学中心理资本还具有一定的调节效应, 也就是指自变量对结果变量产生的影响强弱力度不同时, 那么就会使调节变量的引入产生很强的解释力。心理资本的调节效应与心理资本的中介效应的研究比较类似, 但是心理资本调节效应的研究较为滞后, 因此, 调节效应基本都是围绕研究检验员工的心理资本的调节效应, 也就是说心理调节的研究层面主要侧重于组织层面。不过, 研究中所采用的个体指标并非可以完全反映出整体的心理资本, 因此研究者也更应当谨慎地对待指标估计以及对结果的分析也应当更加严谨。其实心理资本的调节效应并非是收到所有的研究支持, 另有研究认为心理资本的不同维度调节其实存在着效应差异。

　　五、结语

　　综上所述, 心理资本作为心理研究中的重要组成部分, 在管理学中的效应影响也不容忽视。作为心理学中发展最快的分支, 心理资本效应研究的发展必须需要管理学学者及相关管理学的研究者们付出更大的努力及投入更多的精力, 如此才能不断明确心理资本在管理学中的影响效应, 才能让心理资本拼图更完整。

　　参考文献
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