摘要：基于笔者多年土地工程科学业务水平与从业经验, 以土地工程行业人力资源管理为出发点, 针对性探讨土地工程中技术与保障措施的缺陷, 在管理学角度充分论证土地工程是运用技术工程手段进行土地配给的调控与相应问题的解决。

　　关键词：土地工程; 行业; 学科; 人力资源; 管理;

　　土地工程学科的发展与完善是促进我国国土资源调控的必然保障, 只有在充分科学调控国土资源后才能进一步进行多学科多方向的国土资源管理。所以说土地工程是一个多学科综合性大专业。当前的土地工程行业发展目标在于如何妥善处理新型工业化、城镇化土地使用性质与农业集约化、环境资源保护 (水资源、林业资源、土地资源) 现代化的管理决策相互矛盾与合理转型[1]。所以土地资源重的核心任务在于调控而不是管理。在行为意识上如何合理对待大保护、大开发、大权益的三者关系, 全面初级经济社会与环境和谐发展是首要。

　　综上所述, 土地科学作为国民经济重要的软实力和硬杠杠需要科研人员与从业人员共同重视, 全面体现其重要性。可是当前土地工程行业的发展得出:当前我国土地科学在所有科学体系重重视程度不足, 核心要素与社会经济的发展尚未融合, 业务需求性与人才发展不统一, 行业规程和现代化发展大方针存在矛盾。所以在此, 笔者根据本人多年土地工程科学业务水平与从业经验, 以土地工程行业人力资源管理为出发点, 针对性探讨土地工程中技术与保障措施的缺陷, 在管理学角度充分论证土地工程是运用技术工程手段进行土地配给的调控与相应问题的解决, 通过结构升级把未利用的土地转化为可利用的土地或者把已经利用的土地进行高效利用, 能动协调人地关系和谐全面发展。

　　1. 土地工程行业人才现状

　　土地工程学科覆盖面大, 所涉及范围广。在宏观上我国相关体系建设还存在缺陷, 土地工程学科相应细则及边缘技术人才非常匮乏。归根溯源, 还是由于相应决策机构与个人不够重视, 终端上人才晋升渠道不够优惠, 工资待遇偏低。学科建设不够重视, 缺乏资金支持。在微观上, 学科体系建设与培养细则不统一。各学校培养计划个成一派, 用人单位人才晋升与后续现场实习计划也缺乏系统性, 往往是随着岗位调动进行综合性学习。最终导致行业人才所会技能多而不精, 无法胜任复杂而精细的业务项目。

　　从发展层面来说, 我国传统固有观念为发展经济, 对于土地工程认识仅仅停留在修路铺桥等基础领域。农业土地规划与工业土地供需关系平衡点、环保政策诱导土地行业发展方向等核心深入问题缺乏考量。传统土地工程行业人才价值观受不到新理念、新发展的指引, 还是以拜金主义、个人享乐主义为本毫无理论建树。所以土地工程行业人才培养有待加强。在学术研究与人才培养方面的高校。长安大学以地球科学与资源学院为母体, 率先开创土地整治工程专业。通过近几年的发展先后建立国土资源部退化及未利用土地整治工程重点实验室, 撰写推广了《土地工程导论》等一系列丛书, 在学术领域起到引领全局的作用。在应用方面, 积极与陕西省土地工程建设集团展开互联合作。因地制宜的开展沙荒地、盐碱地、废弃宅基、工矿废弃地等不同类型的土地整治工作。为行业人才全面诠释了土地工程行业不仅仅是工程建设项目, 而且是集科学理论、工程技术与工程实施管理为一体的复杂学科体系。需要掌握不同专业技能。

　　2. 土地工程行业人力资源管理问题

　　2.1 人力资源管理复杂性

　　土地工程行业包含学科多, 细分业务杂, 往往单个工程任务需要多学科多人才的交叉协作方可完成工作。而在经济全球化的今天外部环境已经成常态化缓慢突变, 价格、价值、规范、规程等都在不断进步与发展。在外部环境变化过程中对人力资源的管理就存在动态复杂性。根据美国RaymondA.Noe学者提出的观点, 影响人力资源管理的主要有文化、人力资本、政治、法律制度四个基本要素, 以上要素成互为影响关联性, 如若单一要素发生变化会影响全局。所以在管理决策和方案制定时务必考虑各要素权重变化关系。在我国由于土地工程受多方外界环境因素干扰, 以及各种只能部门交叉管理缺失, 最终带来了人力资源管理的复杂性, 最终导致大批量人才得不到应有发展而离职[2,3]。

　　2.2 人力资源流失

　　利益最大化是公司发展之本, 也是员工生存之源。土地工程行业相关企业往往以国企为主, 分担着土地勘探、土地治理、土地改造等多个业务领域。而该行业整体特点为工作任务量大、工作负荷重、任务周期短。而工作环境多为沙漠、山区、高寒地带等恶劣自然条件, 极易让人产生厌烦心理。高质量人才, 例如研究生、博士等都偏向与环境好待遇高的城市企业。近年来由于国企混改、减员增效导致企业待遇下降[4]。不具备现代高质量人才竞争力。所以业务能力强的土地工程人才大多流向房地产、工程设计等待遇好, 工作体面的行业。

　　2.3 人才结构组成不合理

　　我国是一个人口大国, 建国初期由于土地行业被归为农业用地普查和地矿勘探两大业务范畴。所以对从业人员要求不高, 进行军队转业式的粗放式大规模集群管理。而伴随多年的发展, 土地工程行业又纳入了修路铺桥、开沟挖提等土木工程业务, 工程施工缺资金、缺设备, 傻大粗的管理模式更加深入影响着行业。最终导致了人力资源结构臃肿, 整体人员基数大, 老龄化严重, 技术装备及相应人才匮乏。当前表现在人才结构上就能看出, 本行业主要是中专、大专学历人员为主, 高学历人才屈指可数, 严重制约企业升级和深化改革[5]。在一切高端业务项目中, 企业不得不花高薪聘请外企技术人员或者以最低价中标压缩利润而获取工作量。而作为后备力量培养人才的高校往往会因为政策导向与学术发展而忽略土地工程专业的发展与建设, 加之学生事先了解本行业工作性质后也会因为行业艰苦性和危险性而望而却步, 不选择相应专业就读。更加加剧了学校相关学科的发展。所以人才结构不合理已经成为制约行业发展的关键因素之一。

　　3. 创新土地工程行业人力资源管理新举措

　　针对上节所述, 历史原因导向下的土地工程行业人力资源管理问题并结合当前行业发展实际可以看出。制约人力资源发展的关键问题就是人才, 如何培养人才, 运用人才和留住人才是人力资源管理部门首先应思考的问题。“以人为本”将是未来企业发展的根本之道。由于历史原因照成的低成本用人和傻大粗施工模式已经一去不复返了。相关企业必须更正人才发展战略, 因地制宜的以新观点、新态度和新方法进行人本战略攻坚。以下根据笔者多年工作经验所想提出相应行业人力资源管理举措。

　　3.1 科学制定人力资源规划

　　每个行业都有着自己的社会地位与行业使命。土地工程行业应以土地为本, 在明确未来发展目标的前提下进行人力资源匹配性考量。以自身行业战略发展制定人力资源组织构架。科学合理的配置相应部门员工学历层次并在后续培训中发挥不同业务的专业特长, 促进企业人力资源管理协同化、科学化发展。其次良好的沟通与反馈是落实人力资源管理水平的关键因素之一, 通过科学合理的人力资源规划。可以让员工第一时间制定公司发展动态与人才需求要目, 充分指引员工有针对性的学习提升自身专业素质, 明确行业内相关准则和国家有关文件要求, 做到第一时间知晓, 第一时间学习, 第一时间反馈。全面保障人力资源规划实施落实到位。

　　3.2 建立合理人才竞聘及薪酬制度

　　人才是企业之本, 在土地工程行业, 工程技术人员与经济管理人员的地位同等重要。企业的核心竞争力在于骨干的创造力。而保证充分的创造力一方面需要技术人员砥砺前行不断学习更需要企业合理的人才竞聘机制与风化的薪酬回报制度。当前国企大锅饭的企业性质很大程度上扼杀的骨干的积极性, 不公正的工作任务与工资待遇不成比例。过分强调艰苦奉献已经不能满足当前日益增长的生活需求。所以建立一套分工明确, 多干多得, 按劳分配的工资结算制度和按智力与劳力评定合适岗位的人才竞聘及薪酬制度迫在眉睫。

　　3.3 强化培训考核机制

　　智力是保障知识体系培训成果的根本, 体力是保障合理胜任工作的保障。所以优选体力与智力兼顾的员工进行需求性计划制定, 选派至相应机构或大学进行定期专项培训, 优胜劣汰, 是完善企业培训考核机制的良好办法。在该方面可以采用柔性管理, 运用心理疏导化解管理层与被管理层之间的鸿沟, 使员工积极响应公司号召。在技术和管理响应率上达到双赢。同时, 员工之间和谐共处与互助精神也可以通过户外拓展等方法进行培训式提升。全面平衡职工物质需求与工作劳累的矛盾, 疏导职工更快、更好的完成相应工作任务。

　　4. 结论

　　随着社会的进步与人类的发展, 土地需求量的增加正随着人口爆发式增长而与日俱增。随之而来的大地测绘、地质勘探、土地整治和土地污染防控等业务需求也显著提高。如何建设科学高效的土地工程行业准则, 促进多从行业交互发展成为当前业内人士的研究重点。笔者认为, 发展行业必须先培养相应人才, 在土地工程学科层面建设产、学、研一系列人力资源管理体系, 才能综合促进行业发展。

　　参考文献
　　[1]李隽, 李新建, 王玉姣.人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望[J].外国经济与管理, 2014, 36 (5) :40-49+80.
　　[2]孙锐.战略人力资源管理、组织创新氛围与研发人员创新[J].科研管理, 2014, 35 (8) :34-43.
　　[3]朱瑜, 王小霏, 孙楠, 李云健.基于战略人力资源管理视角的组织复原力研究[J].管理评论, 2014, 26 (12) :78-90.
　　[4]杨浩, 刘佳伟.最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系研究[J].科研管理, 2015, 36 (S1) :265-271+278.
　　[5]张再生, 刘明瑶.基于资源基础理论的公共部门人力资源管理变革研究[J].行政论坛, 2015, 22 (2) :69-73.

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