摘    要：　企业员工关系管理是企业管理的重要一环。互联网时代的到来, 企业员工关系的生态系统发生巨大变化, 对传统环境下的员工关系管理提出了许多新的课题。员工关系管理如何应对挑战, 抓住机遇, 面临着迭代进阶的历史选择。文章在分析互联网时代企业员工关系管理面临形势的基础上, 对企业员工关系管理如何进阶提出六条策略建议。

　　关键词：　互联网; 员工关系; 管理; 策略;
 

　　企业员工关系管理是企业管理的重要环节, 也是企业文化建设的重要内容。和谐有序、积极正向的员工关系可以提高员工的满意度、增强员工的忠诚度, 从而促进事业发展。互联网时代的到来, 企业员工关系的生态系统发生巨大变化, 对传统环境下的员工关系管理提出了许多新的课题。员工关系管理如何顺应形势、适应变化, 同时抓住机遇、乘势而变, 面临着迭代进阶的历史选择。

　　一、挑战因素分析:企业员工关系管理面临的新课题

　　互联网以其低成本、开放化、共享化、交互式、高效能、大储量等优势, 不仅改变了人们的信息沟通方式、工作生活方式, 也加速了社会结构、组织结构、关系结构的转型, 带来企业经营管理理念的变革。这些变化, 对企业员工关系生态系统产生重大影响, 甚至是颠覆性的冲击。

　　第一、员工关系的影响因子呈现多元化趋势。传统环境下, 企业员工关系的影响因子主要有管理理念因素、政策机制因素、沟通与协调因素、企业文化因素、特殊环境因素等方面, 主要表现在企业内部。互联网时代到来后, 组织信息高度透明化, 员工的“社会人”、“数字人”身份进一步体现, 企业员工关系也不再是“围墙内”的关系, 大批外来文化和社会信息, 开始冲击企业原有居于核心地位的经营理念、价值观念、行为方式。

　　第二、员工关系的主体角色呈现对称化趋势。传统环境下企业员工关系管理的核心主体往往是企业领导层。在互联网时代, 信息传播方式便捷而广泛, 个体获取信息资源已经不再受空间、时间的限制, 因而每一个人既是信息的获得者和享受者, 同时也是信息的创造者和传播者, 其主体地位逐渐凸显。企业员工关系管理的主体已经从“单边主体化”逐步转向“双向对称化”。

　　第三、员工组织的联结形态呈现开放化趋势。互联网创设了虚拟空间, 催生了各类网络社交工具, 搭建了众多的虚拟交流平台, 形成了大量互通互动的“信息圈”。这些“信息圈”从管理角度看, 可以看成是一种“生态圈”, 也可看成是新型“非正式组织”。其形成的基础, 与美国行为科学家埃尔顿·梅奥提出的传统生态圈相似, 但其形成方式更为便捷, 联结途径更为开放。

　　第四、关系管理的激励效应呈现理性化趋势。传统的激励理论认为, 管理者根据员工的需求来设置激励目标即可起到激励作用。互联网时代, 海量信息开阔了员工的眼界, 也在改变甚至塑造着员工的生活方式、需求心理和精神特质。特别是在互联网环境中成长起来新生代员工, 对工作环境、理解与尊重、雇佣关系、职业自由等方面的需求, 正以特有的方式冲击着传统的员工关系规律。按照赫茨伯格的“双因素”理论分析, 保健因素的内涵变得更为丰富, 激励因素的目标变得更为理性。换句话说, 企业员工关系管理面临着理性因素在上升、激励难度加大的现实困境。

　　第五、企业文化的积累过程呈现快速化趋势。企业文化是影响员工关系的重要因素。传统环境下的企业文化需要经过长期的积累并逐渐形成。在互联网时代, 技术因素和市场因素变化加速, 物质财富迅速增长, 带动文化积累的速度加快, 因而某个领域的文化, 其形成周期迅速缩短。如果企业不能迅速吸收因新技术带来的新理念、新观念、新时尚等新特质文化, 必然跟不上市场发展的需要。

　　二、机遇因素分析:企业员工关系管理蕴藏的新机会

　　如前所述, 互联网虽然对新时期企业员工关系管理带来挑战, 但从管理理念、管理途径、管理深度、管理效应等角度分析, 带来的是更多的机遇。

　　第一、有利于促进企业组织管理模式的创新。互联网的广泛应用促成企业开始采用扁平化的组织管理模式, 通过信息化手段很快解决了过去金字塔多层级模式的机构臃肿、沟通不畅、效率低下的问题。例如:云办公平台, 可以让企业管理层更加及时、准确地掌握基层员工的工作、生活与学习情况。这从技术层面拉近了管理者与员工之间的距离, 可以便更快地形成由员工、企业、消费者多方受益的利益共同体。

　　第二、有利于落实“以人为本”的价值观。虽然“以人为本”一直是企业管理的重要理念, 但传统条件下很多企业更多地强调组织的权威、团队风格和集体利益。互联网下成长起来的新生代员工, 对成为工作主角的意愿比以往任何时候更为迫切。这促使组织和管理层, 真正按照“尊重、平等、理解、信任”的原则, 把建立员工关系的基础真正放在尊重员工需求上。“以人为本”理念的落实, 凸显了员工在企业发展中的主体地位。现在很多企业在机制上就将员工变成创业伙伴、合伙人、股东, 其核心诉求就是增强员工的自主性和黏性。

　　第三、有利于企业员工之间的人际沟通。信息技术的高速发展拓宽了企业内部的沟通方式。企业员工之间, 线上、线下的“点”与“面”的沟通方式, 便捷又广泛, 悄然形成了大量去中心化的、小团体的组织形态。这种高效、通畅的沟通形态, 在拓展了企业员工沟通方式的同时, 也为企业内部政策沟通、氛围营造和理念认同带来了更多的机会, 促使现代企业的内部沟通比以往更具真实性和时效性。例如:企业一线员工可以通过企业自媒体、网络社区等, 发表意见和建议来提升企业管理效率或促进技术革新, 实现基层与高层之间的无障碍沟通。

　　第四、有利于企业打造新型学习型组织。互联网的海量存储为企业成员提供丰富的学习资源, 移动终端的普及也让员工的学习突破了时间、空间的制约。此外, 互联网搜索的便捷性也大大方便了员工获取文献、资料和各种有用信息, 有利于员工提高学习能力、联想能力和分析能力。这些变化, 为企业打造新型学习型组织, 促进员工个人的可持续发展, 提供了更多的机会。

　　第五、有利于改进企业文化传播和影响的效果。企业文化的任何形态, 无论是物质文化、制度文化, 还是精神文化, 都需要以一定的渠道和形式进行推广和扩散, 否则无法“落地生根”。互联网时代, 企业文化的个体传播和组织传播, 途径更便捷、参与更广泛、形式更生动、影响更深远。借助社会网络媒体和自媒体平台, 可以实现企业文化资源、文化产品、文化活动的数字化。利用云计算、云存储、大数据技术, 可以建立“企业文化云”, 实现企业文化的全方位覆盖、多终端访问、多平台传播。可以说, 企业文化“润物细无声”的效果比以往任何时候都更为明显。

　　三、互联网时代企业员工关系管理的进阶策略选择

　　通过前面的分析, 我们至少可以在两个方面形成共识, 一是企业员工关系管理在互联网时代虽然面临很多冲击, 管理方式面临着新一轮创新进阶的历史选择。二是互联网为企业员工关系管理带来很多前所未有的机会, 我们可以遵循发展规律, 形成清晰的、可操作的进阶思路。本着“顺应形势, 规避劣势, 发挥优势, 谋求发展”的基本原则, 本文从以下六个方面对进阶策略进行探析。

　　(一) 策略一:理念更新

　　美国蒙特利尔大学教授西蒙·L·多伦 (SimonL.Dolan) 提出“价值观管理”思想。他认为进入21世纪后知识型员工数量不断增长, 依靠员工的个人价值观与组织的集体价值观来进行管理, 已成为有效提升组织效率的最重要手段。

　　价值观是联结企业与员工之间的纽带。互联网时代, 价值观管理应该成为企业员工关系管理的重要理念。企业在管理实践中, 要坚持以人为本, 注重员工的可塑性, 在组织的核心价值、组织的使命、组织愿景的形成、传播、践行过程中, 按照“双向对称”原则, 发挥员工作为再生资源的最大效应, 引导员工在遵循企业价值观中实现自身的人生价值。

　　在此理念下, 企业可以通过组织管理模式的变革 (前面已经论述) 、人性化管理制度、个性化关爱方式等途径来落实落地。各举一例:在组织结构方面, 弱化职位层级, 强化项目小组, 诸如微工作、微团队、微创新、微认可等系列微管理项目模式, 都值得尝试。在人性化管理方面, 既要强调制度的刚性管理, 更要突出“人本化管理”的柔性制度, 在某些事关员工利益的管理决策上可以利用互联网技术优势, 鼓励员工参与, 尊重员工智慧, 从传统的效益最优准则向员工满意准则转变。在个性化关爱方面, 可以建立关注员工身心健康的EAP计划 (员工帮助计划) , 为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目, 通过APP等在线平台的实时评测与指导, 为员工提供更多的个性化、精准化关爱方案。

　　(二) 策略二:激励创新

　　如前所述, 互联网时代的员工更具个性化、自主化和客户化的特点, 因而其不仅希望能够得到物质上的满足, 更希望得到精神上的满足。企业在推行激励政策时, 除了物质奖励之外, 更应该注重精神体验上、心理感受上、价值实现上的激励。在激励方式上可以借助互联网技术, 让评价与激励无时不在, 无处不在。在激励内容上最好突出精神与心理层面的全面认可激励, 如忠诚认可、行为认可、绩效认可、关爱认可、成长认可等。可以借鉴网络游戏规则, 设立员工奖励积分, 积分既可以在物质层面兑换成奖励金, 也可以在精神层面对应“状元、榜眼、探花”等有趣的网络头衔进行升级。

　　为充分体现个人价值, 激励手段还可以进一步创新, 如打造企业内部创业平台, 赋予员工更多的权利, 鼓励员工独立运营或组建项目团队。在员工薪酬福利方面, 企业可以结合员工岗位、年龄段和特点, 提供弹性薪酬福利。在员工休假福利方面, 可以实行弹性工作制, 为业绩优秀的员工提供自主安排工作时间的选择, 从而使员工的个性化需求得到满足。

　　(三) 策略三:生态文化

　　“生态”的本意是指生物的生存、生活状态, 衍生为生物之间及其与环境之间环环相扣的关系。这种关系一定是有利于生物共生的健康的、美好的、和谐的关系。互联网时代的企业员工关系, 也如同生态关系, 是一个相互作用、相互关联的生态系统。企业要充分利用互联网的优势, 建立起企业与员工、员工与员工共融共生的生态文化。

　　网络生态文化的构建, 关键是两个方面:一是构建生态系统要素, 二是要素的统筹机制。从要素方面讲, 可以包括:企业的门户网站、APP、微信公众号、官方微博、OA移动办公、网络虚拟社区等。从运行机制上讲, 关键是建立一套安全便捷的沟通方式, 使得企业与员工之间通过网络终端设备进行协作办公、情感交流、人文关爱、价值认同。企业要遵循互联网时代信息的对称性与透明性特点, 统筹运用好各类网络平台, 既要保护好员工自由表达自身情感变化和价值诉求的权利, 又要有目的地、有组织地通过推送企业富媒体信息等方式, 进行价值引导、文化传播。

　　(四) 策略四:人生地图

　　“人生地图”是笔者考察美国波士顿社区学院时接触到的一种教育管理方法, 其着眼点是帮助每一位学生在人生“地图”上找准自己所处的“坐标”, 并提出精准化改进建议。教育的目的是帮助每一位受教育者获得成功, 管理也是一样, 应该着眼于帮助每一位员工的个人成长和事业成功。在企业员工关系管理中引入“人生地图”, 就是通过信息技术建立起员工电子信息库, 为员工提供个性化服务。具体说, 就是利用大数据技术对员工的个人信息进行分析, 发掘其真实的个性与需求, 建立起与之相对应的动态信息档案, 并据此针对不同的员工进行职业生涯引导, 也可以作为调岗、考核、升迁的依据。需要指出的是, “人生地图”不同于以往大家熟知的员工人事档案, 也不同于以考评为目的的日常行为记录电子员工卡。

　　提供“人生地图”, 一方面可以让员工切身感受到自己的点滴努力为本人履历带来的丰富和发展, 也可以及时发现因自身的素质局限而产生的心理与行为的“异变”;另一方面, 也可以让管理层据此对员工的岗位、任务进行动态调整, 反过来再促进员工不断寻求自身的发展提升, 形成一个有利于企业的良好循环。

　　(五) 策略五:掌上学院

　　知识经济时代, 学习机会是员工最好的福利。如前所述, 互联网为创建学习型组织提供了更全、更快、更便利的条件。这里所说的“掌上学院”, 就是指基于互联网技术的移动学习平台。“掌上学院”平台是一个人人平等参与、互动沟通、交流共享的学习场所。它可以有效解决过去企业员工学习时遇到的供需矛盾和工学矛盾, 克服学习形式的单调性和学习内容的枯燥性, 帮助员工通过趣味化、游戏化、社交化的学习体验, 促进学习的“体系化”和“自主化”的平衡。

　　“掌上学院”的学习内容由企业根据实际情况自主设计, 可以是企业自主开发的培训课程 (如以微课为主的PPT、微电影、Flash、Scrom课件) , 也可以是电子图书资料与案例库, 还可以是由企业或成员发起的针对某个具体问题, 如经营与管理、技术与工艺、理念与文化等方面, 开展的专题互动征询、悬赏问答。“掌上学院”可以建立学习社群, 加强员工之间工作与学习交流, 分享心得体会, 鼓励员工将其经验与体会、智慧与能力转变成整个企业组织的共享性知识, 促进知识挖掘与应用。

　　(六) 策略六:领航行动

　　积极正向、健康有序的员工关系, 离不开“领航人”的引领和示范。领航行动, 指的就是通过合适的渠道选择合适的人, 担当起这个责任, 发挥出效应, 用身边的榜样引领身边的人。“领航人”是员工中的优秀代表, 代表的是企业价值观、企业文化、企业形象。企业评选出来的优秀党员、道德模范、技术能手、攻关大师、服务之星、先进团队, 都可以是“领航行动”的主角。榜样影响的力量是无穷的, 企业可以研究制定“领航行动”的实施办法, 关键是要充分借助互联网手段, 优化其产生的渠道、扩大其影响的范围、深化其示范的效果。

　　四、结语

　　在互联网时代, 企业应该充分利用互联网信息化、平台化、网络化的特点, 在员工关系管理上顺应新时代的新趋势、新特征, 坚持与时代发展环境相协调, 与人本化管理相呼应, 构建起适应企业发展需要的新型员工关系管理体系, 并在实践探索中不断调整优化, 实现员工关系管理的迭代进阶。

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