摘要：随着改革开放的到来, 我国的经济迅速发展, 物业管理行业也随之兴起并逐渐壮大。现在已从起步阶段发展到加速发展阶段, 物业管理逐渐在房地产发展中占重要地位。如今物业管理行业成为朝阳产业, 它不仅增加了就业机会、促进了市场竞争和推动了国民经济发展, 还在保持社会稳定等方面发挥了重要的作用。本文从激励措施着手, 指出物业公司在管理职工奖励机制的现状和趋势、提出激励机制存在的问题、给出相应的改进措施, 以期建立科学有效的职工激励机制。

　　关键词：物业管理; 激励机制; 从业人员;

　　近30年, 我国物业管理企业数量大幅度上升, 然而, 随着互联网信息化技术的普及与发展, 再加上业主对服务质量的要求越来越高, 国内物业管理企业面临的市场挑战及竞争也越来越大。但是, 物业管理公司在社会中一直没有很高的地位, 物业管理的工作人员文化水平低、年龄大是普遍现象。而且在我国只有很小一部分物业管理企业是一级资质, 然而这些物业管理企业在管理与开发人力方面大多低于其他行业。然而, 在当前社会形势下, 物业管理公司在社会地位中不高, 并且许多物业公司不能制定出有效的激励机制来激发职工的积极性, 导致职工们工作不积极、懒散。[1]公司在对管理人员的招聘问题上, 出现难招、难留的普遍现象, 在管理方面的问题尤为突出。

　　一、物业管理公司激励机制的现状和趋势

　　现阶段, 我国物业管理企业已超过10万多家, 从业人员超过800万。行业百强企业中, 2016年营业收入超过15亿元的物业服务企业达26家, 集中化趋势明显。2017年十强物管公司面积市占率11.15%, 比2016年提升3.27%。全国物业管理面积约为180.6亿平方米, 行业规模持续扩大, 其中影响力强大的企业也迅速崛起, 比如彩生活、万科、恒大等, 然而其在整体的市场竞争中, 还是处于劣势。由此可见, 物业行业表现出了企业规模建设的乏力, 再加上从业人员工资水平较低, 整体素质不高等问题, 使得其在人力资源开发以及管理层面暴露出较多缺陷与不足。

　　随着我国房地产行业的兴起, 我国城镇化进程也有了很大程度的推进, 物业管理当之无愧的就担任起了城市管理和社会良性发展的重要角色。近20年来, 物业管理从业人员的数量大幅度增加, 但由于我国物业管理行业起步晚、发展不成熟, 还未形成科学化、系统化的本土物业管理人员选拔和培养的理论和机制, 这就成为了物业管理行业在当下发展的瓶颈。[2]在人才选拔和培养研究领域, 岗位胜任力作为员工潜在的、与优秀工作绩效相关的一套行为模式, 相关的研究成果可以为人力资源管理领域提供实用、有效的指导。

　　经济全球化的不断深入, 业主对于物业行业的服务质量要求越来越高, 这对于物业行业来说又面临着新一轮激烈的竞争压力。这就需要物业管理企业要积极的改变其组织结构、发展战略和管理模式, 并且提升管理胜任力去积极应对。比如从业人员越来越专业化, 主要原因是物业管理企业的转变发展, 从注重数量到注重质量、注重规模、注重效益。随着计算机技术的普及发展, 智能化、信息化系统已经进入到人们的平常生活, 社区网络也在成为新型的发展趋势, 这时拥有掌握专业技能和专业管理能力的高素质全方面发展的人才对企业来说尤为重要。[3]因为我国物业管理行业是新兴行业, 所以从业人员基本都没有什么经验, 素质也较低, 依据在整个社会上的发展趋势, 物业管理人才紧缺的现实, 把培养具有专业知识、专业技能的员工列入企业的发展规划之中, 并作为重点工作去处理。

　　二、物业从业人员激励机制存在的问题

　　(一) 缺乏先进的企业文化

　　企业文化是以企业价值观、企业精神等为核心, 在企业的意识、行为、环境、服务及对外形象方便具有企业精神。但是中小型企业的企业管理者们在建设企业文化的认识上又有些偏差, 没有正确的认识到企业文化对企业的激励效应。他们更是认为企业文化是大型企业以及那些历史悠久的老牌企业们的事情, 有些企业家甚至认为企业文化没有其存在的价值, 认为企业文化是虚假的, 是看不见摸不着的, 与其建设企业文化还不如物资激励来的更快更实在。[4]然而正是这种对企业文化的认识不足, 对企业文化建设的不及时, 使得部分人产生了各种消极的心态。

　　(二) 盲目套用外来激励模式

　　私营企业的不断发展, 使其固有的发展模式不适合现在的经营发展方式。企业资金不断的积累和企业领导自身素养的问题, 会使得企业在这时会选择盲跟风, 而忘记适合自己的才是最好的。盲目的套用其他企业或者外来的员工激励方式, 最后很有可能会导致结果适得其反得。不把别人的消化成自己的, 生搬硬套只会在使用过程中感到漏洞百出, 不切实际。本来员工对企业的发展充满信心, 然而最后却会是希望变成失望, 不但不能激励员工, 反而会让员工对企业失去信心。

　　(三) 激励机制的设计不符合员工的需要

　　从激励的形式和方式来看, 员工激励基本上分为物质激励和精神激励两种。但是大多数企业的激励形势都比较单调, 或者大部分都是强调了物质激励而忽视了精神激励的作用。现在私营企业存在激励员工“一切向钱看”的情况。再就是企业在进行员工激励时没有考虑到员工的所需所求, 没有与员工进行有效的沟通调查, 更多的是领导直接决断如何激励。这会导致企业费钱费力, 但是员工还不领情。随着时代的变化, 人的思想需求也是会变化的。所以不能用固有经验、思想去激励员工。物质生活得不到保障时, 员工追求物质生活能得到保障。但是当物质生活能得到保障时, 那员工就不会一味地再去追求基本保障。员工就会逐渐把精神追求变成自己的目标。作为员工, 内心都是希望自己在这个企业有发展前途, 希望自己能得到领导的认可, 能在企业实现自己的价值。很少有企业去真正的调查自己的员工需要什么, 大多都是根据以往经验或者参考其他企业。[5]这就会导致激励的方式方法和企业自己本身的实际情况不相符, 没有针对性, 激励达不到预期的良好效果。

　　(四) 激励机制理解不恰当

　　很多企业都会简单的认为, 激励就是奖励。没有意识到, 有时惩罚也会激励员工。在企业中, 员工表现突出, 表现优异当然要进行表扬, 从而激励员工。然而有时员工表现不佳时, 却忽视对员工的惩罚, 怕惩罚会让员工失去积极性。这样奖惩不分明, 会让员工认为企业没有原则性, 会引起一部分员工的抱怨心里, 同样也会让员工失去积极性。

　　(五) 绩效考核体系不健全

　　现在, 很多企业都是采用员工绩效考核作为检测员工的标准。但是却没有人去真正给了解员工绩效考核能否真正的激励员工。企业绩效考核的不健全主要包含以下几个方面:

　　1. 绩效考核内容偏片面, 设计不具科学性、整体性。

　　现在大多数企业考核的内容都是按照员工绩效的实际完成情况。对于影响绩效完成情况的其他因素并没考虑。因此这并不能系统而全面的对员工进行评价。在绩效考评时缺少明确的考评标准, 基本都是“可以”, “还行”这类模糊的评价。这就会导致员工的绩效考核不具有客观性, 没有办法掌控它的准确性。

　　2. 绩效考核仅作为一项单独工作, 未与员工激励相匹配。

　　就当前的社会来说, 有很大一部分企业都会把员工的绩效考核分隔出来, 单独的作为一项工作来进行, 而这种绩效考核其作用仅仅在于衡量员工工作在本月、季度或者年度的完成情况, 而企业管理者及员工在考核奖赏制度发挥完其其作用后基本都会将其封存, 缺乏对评估结果的有效处理, 使得企业无法恰当的对员工行为评价的意见进行处理, 与之而来的便是考核仅仅作为奖惩的依据, 而不是激励员工工作的精神引导。[6]这种绩效考核无法起到在精神上鼓励员工的作用, 反而会使员工们产生出一种对考核结果遇之安之的态度。

　　3. 考核可能存在的偏见作用, 国内大部分私营企业对员工们施

　　行的多是以上级考核制为主要评价的工作考核, 而员工们的考评结果往往取决于考评人的个人印象等主观因素, 很难做到从客观出发认真考核员工们的工作情况。

　　三、改进员工激励机制的措施

　　(一) 建立具有共同感的企业文化氛围

　　以人为本的管理时代已成为现代企业管理的主流, 固定的、不能变通的限制已不再是主要内容了, 然而将管理者和职工对事业献身的独特艺术融入其中才是现在的重要内容。激励是为员工积极的工作提供动力, 怎样以最恰当是方式激励员工, 促使员工和企业双方得到共赢的最大化, 怎样找到这个均衡点, 是企业管理者科学用人必须要考虑的问题, 更是在整个企业管理中应主要抓住的中心点。

　　1. 建立公平公正的竞争机制。

　　企业管理者必须严格执行规程, 落实各种考核措施, 为职工提供一个公正的竞争环境, 能够让他们有一种踏实的感觉, 觉得跟着这样的领导一点也不吃亏。开辟多途径上升通道, 不是所有员工只有“官”路可以走。建立技术、技能人员以及销售人员的专项管理规章制度, 并从薪酬激励方面考虑具体措施, 用以鼓励人才充分发挥其应有的作用, 为职工提供出一个好的工作环境。

　　2. 要重视称赞表扬。

　　对表现优异的员工要及时提出表扬。尤其是作为领导最容易忽略的一件事就是, 党委员工在某项工作中取得优异成绩的时候, 其实是最需要领导对他工作完成的认可。其实, 对员工的赞扬很简答, 根本不需要考虑特定的时间和特定的地点, 随时随地都可以对员工提出赞扬。哪怕就是一句话, 一个赞许的眼神, 一个肯定的肢体动作都能起到很大的作用。

　　3. 要重视沟通与指导。

　　沟通是相互信任的基础, 是上下级的桥梁。沟通可以加强人与人之间的了解。上下级在交流过程中, 领导可以知道下属在工作中的不足, 提出改进意见, 为员工解决问题, 这样能拉近领导与职工之间的情感距离。通过沟通可以让员工体会到领导对下属的关心。

　　(二) 设立个性化的激励方案

　　作为一个管理者应该明白一个人需求有很多, 当他的一种需求得到满足之后, 就会转向其它需求, 针对这个特点, 应该制定个性化奖励。为奖励优异的员工发放福利, 对职工来说不仅提供了物质奖励, 也在一定程度上是精神奖励。

　　1. 制定工作目标, 激发员工动力。

　　对于大多数人来说, 将完成自身的工作, 并努力去突破, 取得成就作为自身工作的动力。将这作为前提, 可为更多的人提供更多机会, 去努力发展创意。将员工的工作目标明确告知, 并为他们的贡献提供丰富的奖励。制定明确的工作目标不仅可以清楚的表达出员工的工作职责, 而且员工的工作表现也能得到客观的评价。[7]如果一个项目集体完成, 那就应该将集体的表现作为报酬的依据, 这样可以提高团队的团结协作的意识。

　　2. 积极组织活动。

　　团队活动可以激发员工的团队意识, 集体责任感。比如组举办比赛, 节日晚会、爬山竞走等。这些活动的开展可以让员工彼此熟悉。

　　3. 开展岗位轮换。

　　这样既可丰富职工工作内容, 增加挑战性, 为企业培养全能技术人才、克服职工对统一岗位的疲劳感, 同时又可消除因不同岗位分工之间造成的隔膜, 使员工之间互相理解, 互相信任。

　　(三) 建立公平长效的企业薪酬体系

　　薪资的主要表现形式就是金钱, 员工得到的金钱数量和他的业绩直接挂钩, 但在员工普遍的认知中, 薪资不仅是得到一定数目的金钱, 它还是身份和地位的象征, 象征着自己在公司中的地位、个人能力、素质、发展前景等。薪资水平在整个的员工激励制度中起着举足轻重的作用, 但是仅仅给员工发钱并不一定就能起到彻底激励的作用, 企业还需要制定一个行之有效的能够充分发掘员工能力的薪资体系, 这个体系在设计建立是必须要遵循以下原则:

　　1. 建立公平的企业薪资体系。

　　对于所有在企业中工作的员工来讲, 他们每个人都希望自己能被公平对待, 想要追求一种绝对的公平。[8]这种公平一般就体现在员工所得的报酬上, 员工希望自己对企业所做出的贡献和所得的报酬之间能够平衡, 只有员工认为自己做出的努力和工作和自己所得的回报是相等的, 是公平的才会产生满足感, 才会为公司创造更多价值。

　　2. 企业薪资应具有激励性。

　　企业的薪资水平非常重要, 这也是企业所有员工的主要收入来源, 薪资一定要与员工的工作表现直接挂钩, 否则企业必定是一盘散沙。而只有薪资和员工的工作关联到了一起才能真正发挥应有的激励作用, 不论在薪资水平多么高的企业都是一样, 企业应该根据员工的工作表现及各项指标来区分薪资。对于那些关键岗位或者技术含量搞得岗位也应该一视同仁, 不论什么岗位, 只要员工表现优异就应该得到相应的奖励。

　　3. 负激励。

　　处罚是企业对于企业内部规章制度的完善与维护, 在任何时期都是必须的、是严肃的、冷漠无情的也是公司在运行中必不可少的重要职能。而在处罚时, 必须要按照规章制度来, 千万不能减轻处理, 不可大事化小小事化了, 处罚的权威一旦经过利益打折, 将会不再具有权威效应了。处罚绝不能单方面的严格按照制度来, 更应该进行大胆的创新, 使得处罚不仅没有失去作用, 更能体现出和正面的表扬一样的激励员工, 甚至比正面的表扬更能使员工的归属感, 荣耀感得到增强。

　　四、结语

　　综上所述, 行之有效的员工激励机制是物业管理企业进一步发展的重要内容, 其管理是否规范化、科学化、个性化将会对企业发展产生直接影响。因此, 企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚跟, 保证企业人才充沛, 激发员工的工作热情为企业创造更多的价值, 最重要的就是要有公平合理的员工管理制度。

　　参考文献
　　[1]胡宗山, 王泽.“三方联动”:化解社区冲突的创新机制——基于武汉市南湖街道的考察[J].河南大学学报:社会科学版, 2018, 58 (4) :24-29.
　　[2]杜鹏.村级物业化治理:农村社区治理转型路径与反思[J].学习与实践, 2016 (10) :107-115.
　　[3]马卫红.政府职能转变:走向管控还是服务?[J].经济社会体制比较, 2016 (3) :105-114.

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