摘要：本文介绍了三种主流的员工派遣模式, 分别是总部员工直接派遣模式、通过人力资源服务协议对外派遣模式和员工仅在子公司就业模式。分析了各种对外派遣模式下的税负风险和管控要求, 通过对比分析各模式面临的税负和管理方面的差异, 提出了对外派遣员工的商务模式建议。

　　关键词：对外派遣; 税负; 商务模式;

　　一、背景介绍

　　近年来，在中国一带一路倡议获得多国积极响应的背景下，中国企业充分抓住时代机遇，积极开展跨国经营业务，在港口、铁路、公路、电力、航空、通信领域开展了大量合作。对外合作过程中，中国企业的大量中方员工被派遣至境外工作。在国际化经营过程中，对外派遣业务面临着中国和东道国的双重税务管辖，对外派遣员工的模式不同，带来的管理方式和税务负担也不相同，本文就三种员工派遣模式展开分析，对比各模式面临的税负要求和管控难度，并在此基础上提出了对外派遣员工的商务模式建议。

　　二、对外派遣员工的模式

　　（一）总部员工直接派遣模式

　　总部员工直接派遣指的是由母公司将自有员工以外派的形式，派遣至东道国的子公司工作。在合同形式上，员工与母公司签署劳动合同，同时为满足东道国当地劳工法规，也需与子公司签署劳动合同。在这种模式下，派遣员工将从中国母公司和东道国子公司分别领取薪酬。境内员工薪酬部分主要用于员工在国内的社保费用及个税，由母公司代扣代缴。境外子公司支付的薪酬，则是根据统一的员工薪酬政策，发放的外派薪酬。其中，母公司支付的薪酬部分，又有母公司直接承担和通过向子公司收取管理费的形式转嫁至子公司等两种方式。

　　（二）通过人力资源服务协议对外派遣模式

　　人力资源服务协议形式对外派遣模式下，外派员工首先与中国母公司签署劳动合同，再由中国母公司和东道国子公司签署人力资源派遣协议，将中方员工外派至东道国子公司工作。在法律上有的东道国要求签署劳动合同，以办理签证等劳工手续。在这种模式下，派遣员工主要从中国母公司领取薪酬。母公司根据人力资源外派协议，从子公司收取人员服务费用。在实际中东道国子公司往往会承担外派员工的租房、租车等生活支出。

　　（三）员工仅在子公司就业模式

　　这种模式下，外派员工不再与中国母公司签署劳动合同，而是以东道国子公司招聘的形式，直接与子公司签署劳动合同。在法律形式上，外派员工和中国母公司不再具有劳动关系，仅受与子公司签署的劳动合同约束。外派员工的薪酬和在东道国的生活支出，全部由子公司支付并承担。

　　三、对外派遣员工的模式下的商务分析

　　（一）总部员工直接派遣模式分析

　　1. 税负分析

　　总部员工直接派遣模式下，子公司需要按照东道国税法要求代扣代缴员工个人所得税和东道国社保费用，并取得完税凭证。母公司再根据员工本年度的全部薪酬，在国内代扣并汇总缴纳个税。在这种模式下，如果东道国税率较高，会出现员工在境外缴纳的个人所得税不能完全在国内抵减的情况。此外这种模式会造成缴纳双重社保费用的情况。如果母公司向子公司收取部分管理费，还有可能造成额外的企业税负。

　　2. 员工管理方式分析

　　总部员工直接派遣模式下，外派员工主要接受母公司的统一管理，并在母公司的工作部署下开展各项工作。在业绩考核方式上，主要由母公司组织统一的业绩考核工作。采用这种方式，母公司对境外子公司的管控力度较大，容易贯彻母公司意图，对于工程施工和承包类业务，可以有效的控制建设进度。

　　（二）人力资源服务协议对外派遣模式分析

　　1. 税负分析

　　在这种模式下，员工的社保和个税由母公司代扣代缴。由于母公司和东道国子公司签署了人力资源派遣协议，东道国将对母公司收取的派遣服务费收取增值税。此外母公司有可能会因从事人力资源派遣服务被东道国视为常设机构的税务风险，从而承担东道国的企业所得税。对于东道国子公司承担的员工生活支出，也会被东道国征收个人所得税。在这种模式下，企业面临的税负较为复杂。

　　2. 员工管理方式分析

　　在员工管理方面，东道国子公司主要负责围绕工作任务来开展员工的管理和使用工作。要按照子公司的要求制定员工的工作职责，根据子公司的管理规定进行考勤。母公司作为上级管理单位，主要负责人员发展、能力提升等工作外，对员工的评价、晋升也具有管理权限。这种模式的管理效果实质上与总部员工直接派遣模式效果相似。

　　（三）员工仅在子公司就业模式分析

　　1. 税负分析

　　对于员工仅在子公司就业模式，由于外派员工不再与母公司签署劳动合同，母公司不再承担外派员工的薪酬成本，没有代缴社保及个人所得税等义务。东道国子公司直接聘用外派员工，需要承担外派员工的薪酬，同时需要按照东道国法律要求代扣代缴员工社保及个人所得税等税费。对于外派员工在中国的社保和个税缴纳事宜，则需要员工自行申报及缴纳。

　　2. 员工管理方式分析

　　由于外派员工与母公司之间没有劳动协议，母公司名义上对外派员工不再具有考核和评价权限。外派员工将完全由东道国子公司进行考核、评价、晋升。由于外派员工与母公司员工之间相互独立，导致母公司对子公司员工的管理方式单一，一般来说只能通过法人治理的方式来进行。从员工角度看，外派员工仅需对东道国子公司负责，而对母公司不再有契约方面的权利与义务关系。在这种模式下，总部对外派员工管控力度不如上述两种模式，需要东道国子公司有规范的人力资源管理体系来保障外派员工发挥作用。

　　四、建议与结论

　　通过以上分析，可以看出三种对外派遣模式在税负管理和人员管控方面存在一定的差异。从税负管理的风险程度上来看，人力资源服务协议对外派遣模式涉及的税收风险最为复杂，需要结合具体的投资国家税收政策来进行研究和判断。在员工仅在子公司就业模式下，企业的面临的税收管理复杂性最低。从管控力度方面看，总部员工直接派遣模式和人力资源服务协议对外派遣模式对外派员工的管控力度更大；员工仅在子公司就业模式下，对人力资源管理提出的要求较高。综合分析，若企业的人力资源管理体系尚不够严密，可以考虑采用总部员工直接派遣模式；若企业的人力资源管理体系较为完善，可以考虑采用员工仅在子公司就业模式。

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