一、引言

　　近年来，我国政府从政治、外交、经济层面加大了对“走出去”企业的支持力度。李克强总理出访非洲以及周边国家时强调加强基础设施领域合作，积极推动“中国标准”走出去。为了响应国家的“走出去”战略，越来越多的中资企业走出国门，在北非的建筑及基础设施市场扮演着越来越重要的角色。为增强企业国际化经营能力,提升项目管理水平，培育企业核心竞争力，国际工程承包商必须实施属地化管理，充分利用当地资源，与当地共同发展属地化经营战略已经成为企业在海外谋求生存和发展的重要出路。

　　二、属地化劳务管理的必要性

　　属地化劳务管理是指企业在跨国经营时期，按照国际规范和当地法规制度依法聘用所在国家劳动力，并对其进行内外部规范化管理，以巩固和提高在当地市场的竞争力，保证长远和健康发展。属地化劳务资源管理，是企业属地化管理的重要组成部分，是实现国际化发展战略的重要途径。

　　一方面，中国建筑类市场逐渐饱和，国内劳务资源成本逐渐增高，一名中国劳务普工人力成本约80美元/天，而一名属地化普工人力成本只有12美元/天，并且无需考虑往返机票、海外风险以及外汇结算压力。另一方面，阿尔及利亚对引进中国劳务控制十分严格，明确规定了项目所使用的中外劳务数量比例不得低于1:3,中国劳务进场要求最低为专业技工（TECHNI-CIEN）水平，且中国外派劳务必须取得指标才能入境。然而，阿尔及利亚劳动部对劳动指标的审批日益苛刻，阿国劳动签证办理手续极其复杂，从开始办理到最终入境需要至少4个月的时间，远远不能满足海外项目施工需要。由此可见，属地化劳务资源管理是企业降本增效，提高国际经营管理水平的内在需求，是企业实现属地化、国际化的必经之路。。

　　三、属地化劳务管理风险规避的意义

　　“成也劳务，败也劳务”。中方劳务资源引入困难，成本高，如不能对属地化劳务资源进行合理引导，科学管控，容易出现罢工、法律纠纷以及巨额罚款等各类风险，所以说海外项目的成败很大程度上受制于属地化劳务资源的管理水平。

　　属地化劳务管理的很多风险是由于企业自身管理不到位引起的，通过研究阿尔及利亚劳动法规，强化属地化劳务管理“五大板块”、“七个步骤”的关键程序，做好各个重要的法律风险节点把控，可以将相关法律纠纷，经济赔偿乃至对企业的声誉影响降到最低限度。属地化劳务管理风险的规避，是企业进行跨国管理的题中之义，是关系到企业能否适应激烈竞争的海外市场所面临的严峻挑战，关系到企业能否立足阿尔及利亚可持续发展的大事，具有重要的现实意义。

　　四、属地化劳务管理中主要风险点分析

　　（一）工程开工前非法用工风险

　　阿尔及利亚基础设施类工程大都与部长或业主的政绩形象挂钩，业主出于政治和宣传的需要，一般会提前举行开工典礼，然后再为项目签发正式的开工令（ODS）。在此期间，大部分中国企业都会招聘一些零星的属地化员工，负责前期的场地平整、布置以及安保工作，并以现金的形式发放工资。

　　按照阿尔及利亚劳动法规定，在项目没有取得正式的开工令（ODS），没有申请到社保账号的情况下，在法律层面来讲，项目是不存在的，是没有权利聘请当地员工，也不能为当地员工申报社保，办理工伤补助等，从而导致很多企业的项目尚未开工，便面临劳动监察局“非法用工”的起诉。

　　（二）招聘程序违规风险

　　由于阿尔及利亚失业率较高，地方劳动保护主义盛行，为平衡劳动力的区域差异，规范劳动力资源的雇佣市场管理，阿尔及利亚劳动部委托阿尔及利亚就业局（Agencenationaledel’emploi，简称ANEM）负责阿尔及利亚劳动力资源的管理，储备及推荐工作，任何企业不得随意招聘。受中国劳务管理思维影响，中国企业在阿尔及利亚会习惯性地越过就业局进行自主招聘，即通过员工、朋友互相介绍或广告等形式直接进行属地化员工招聘。就业局和劳动监察局会不定时对项目进行检查，如发现项目自行招聘属地化员工，特别是招聘跨省的属地化员工，监察局会根据具体情况对企业开具罚款单甚至提起法律诉讼。

　　（三）合同管理存在法律风险

　　阿尔及利亚劳动法将劳动雇佣合同分为无固定期限劳动合同（CDI）和固定期限劳动合同（CDD）两种，无论是哪种性质的合同，都必须先签订合同，再上岗工作。

　　然而，部分在阿企业经常以工期紧，岗位缺人等原因，先安排工人上班，之后再补签合同。这样就会造成：其一，此种行为绕开了合同签订的首要环节，即构成了事实上的非法用工，其二，倘若在不签合同之前工人受伤，则不能申请到工伤补助及社保补助，一切责任均由企业承担。

　　部分企业因不能完整区分开CDI和CDD的差别，不在合同“动机（MOTIF）”条款中列明“固定期限”的聘用原因，特别是在拟定合同的时候，往往汉语版本标注了详细原因，但法语或者阿拉伯语合同版本却没有进行详细规定，这样就会导致虽然签订了固定期合同（CDD），但在事实上却变成无固定期合同（CDI），企业将承担辞退无固定期合同员工的风险。对于表现优异的员工，在三个月合同期满后，大多数企业都会选择不间断自动续期。然而按照阿国劳动法规定，凡从事同一工作对象同一地点，只要合同续签三次以上的，即该固定期限合同（CDD）自动转变为无固定期限合同(CDI)，也就是说这名属地化员工变成了企业的长期正式工。随着合同性质的转变，属地化员工的用工性质也发了转变，也就预示着企业将承担更多的违约风险。

　　（四）薪酬管理不合法风险

　　在薪酬管理中有四种常见问题发生：低于最低工资：对于帮厨、保安及力工等辅助性岗位的工资标准低于国家最低月工资标准18000第纳尔。加班时间超时：属地化员工除了每月正常工作173.33小时外，累计加班时间超过了正常工作时间的20％。节假日工资不计发或计算错误：扣除法定节假日休假人员的工资，对节假日加班的员工工资不按照1.5或2倍计算。工资单漏项：不发放餐补、交通补、风险津贴以及家庭妇女补助等，工资单漏项较多，违反劳动发相关规定。

　　（五）社保手续不完备风险

　　企业在与属地化员工签订合同后未能及时申报社保，或不能连续缴纳社保费用的，导致无保险或断保，对员工医疗、工伤及退休造成巨大影响，会受到社保监察局和属地化员工的诉讼，特别是期间员工受伤的，会对企业造成较大的经济损失。

　　在恶劣天气发生后和员工申请年休假时，企业如不能及时进行社保补助的申报，属地化员工将不能收到恶劣天气和年休假补助，那么企业将承担相应的责任，需要为员工逐一补发相关补助，无形中增加了项目的成本，增加了属地化劳务管理的不稳定风险。

　　（六）辞退程序存在“无理辞退”风险

　　“无理辞退”，是中国企业在阿尔及利亚劳务案件中败诉的最主要原因，导致法官判定企业“无理辞退”的，最主要原因为辞退程序的不合规，不合法。

　　主要表现在以下几个方面：

　　合同性质变化：签订固定期合同，由于原因限定不明，或连续续签合同，导致合同性质实际变更为无固定期合同，为“无理辞退”埋下隐患。

　　没有内部规章：《内部规章》属地化劳务管理的依据，此文件需要向所在辖区法院和监察局盖章备案，然后实施。文件中其中对违反规定的处罚有详细的规定，也是辞退属地化员工的文件依据，但很多企业没有批复版的内部规章。

　　内部管理随意性强：根据个人的好恶、没有用工计划，岗位设置不合理等主观原因，擅自开除属地化员工。

　　不注重法律手段的运用：在属地化员工辞退前不签发警告信，不提前发送预告函，不办理最终结算，不使用挂号信，不使用司法执达员进行司法派送等。

　　过程资料保管不善：属地化员工每次的违规记录、警告信，挂号信回执，司法执达员PV等资料的收集整理及归档不及时，不能提供有效的呈堂证供。

　　（七）劳务纠纷应对不及时风险

　　“打官司”，是中国企业最想回避的一个麻烦。然而，阿尔及利亚劳动法对劳动力的保护较为全面，监察机构可谓无孔不入，司法部门对劳动关系类案件尤其重视，加之阿国员工的劳动保护意识强，从而导致“打官司”的事情在阿国尤为常见。

　　一旦与属地化劳务人员发生了纠纷，企业选择推脱责任或置之不理，则会引起劳动监察局的传唤。如不积极参加劳动监察局组织的调解，则监察局以缺席调解为由宣告调解失败，纠纷将进入司法诉讼程序。在司法诉讼环节，如企业对法院传票置之不理，或企业负责人不能准时参加庭审，法院会以被告缺席为由，根据原告单方面陈述裁定原告胜诉。

　　五、属地化劳务管理风险规避策略

　　（一）全面了解阿国劳动法法规

　　依法办事既是属地化劳务管理的前提也是保障。1990年4月21日颁发的90-11号法令（Loin°90-11du21avril1990relativeauxrela-tionsdeTravailAlgérie），为阿尔及利亚劳动法，是对在阿尔及利亚一切劳动关系进行管理的法律依据，各企业属地化主管人员要认真研读此项法令及其配套的行政法规，只有这样才能做到依法办事，降低属地化劳务的管理风险。

　　（二）做好开工前的属地化劳务转移

　　鉴于阿尔及利亚基础设施工程大都存在进场早，正式开工令（ODS）签发晚的现状，为保证前期工作的正常开展，海外项目需要做好属地化劳务的转移工作。

　　首先，寻找企业内与新开项目最近的在施项目，以在施项目的名义与属地化劳务签订正式的劳动合同并办理社保等。其次，为相关的属地化劳务员工办理企业内部的出差令（ORDREDEMISSION），并要求新开项目业主开具允许工人进场施工的证明文件。最后，在项目取得正式的社保账号（COMPTEDEEMPLOYEUR/AS-SURANCESOCIALE）后，将相关人员资料转移至新开项目。虽然，劳动监察局可能会对项目进行异地用工指责，但鉴于时间相对较短，异地用工尚属监察局可接受的范围，并不违反法律，因此，工程前期属地化劳务的转移，能够规避企业非法用工的法律风险和经济损失。

　　（三）理顺三种招聘方式内在关系

　　属地化劳务的招聘有三种方式：通过本地就业局招聘、通过外地就业局招聘、自主招聘。这三种递进的招聘方式。通过当地就业局招聘：项目向就业局（ANEM）及时递交用工申请，就业局根据用工申请向项目派送应聘人员，应聘人员会持有就业局签发的“蓝卡（CARTEBLEU）”到项目报到。如果企业同意接收应聘者，需要在“蓝卡”上加盖项目公章，返还给就业局，换领“BULLETINDEPRESENTATION”即就业局介绍证明的回执，完成招聘程序。

　　通过外地就业局招聘：只有在取得书面的证明，本地劳动力不能满足的情况下，项目可通过外地就业局进行招聘。招聘程序与当地招聘相同，但需要在当地就业局备案。自主招聘：在上述两种招聘都不能满足项目需求的情况下，项目可以进行自主招聘，招聘资料需在当地就业局备案。

　　以上三种招聘形式，务必是逐级进行的，只有上一级招聘不能满足，且上一级就业局出具劳动力不足的书面证明时，才能启动下一级招聘程序。

　　（四）强化法律支撑，堵塞合同漏洞

　　阿尔及利亚劳动法规定，一般情况下企业必须跟员工签订无固定期限劳动合同（CDI），只有在以下特殊情况下，雇佣双方才可以签订全日制或非全日制的固定期限劳动合同（CDD）：

　　—劳动者所做的工作与不可延续的工程或服务有关。

　　—为了替换暂时离开工作岗位的正式员工，雇主为被替代的劳动者保留了工作岗位。

　　—劳动或本身性质是间断性、固定期限的或者是临时性的。

　　—当工作增加时或季节性原因而需要增加工作时。

　　根据以上法律条款的要求，企业在与属地化员工签订固定期限劳动合同（CDD）时，务必要在上诉4个条件中找到与合同内容相符合的理由，并详细的写在合同条款内。

　　此外，在属地化员工合同续签上，要防止无固定期限合同的发生。按照劳动法规定，凡从事同一工作，只要合同续签三次以上的，即该固定期限合同（CDD）自动转变为无固定期限合同(CDI)。在实际工作中可以采取中间间隔3-5天的时间来续签合同，同时，可通过细化合同工作对象或工作地点来区分范围，以达到续签合同对象和工作地点，从时间上和空间上能直观区分开，以规避固定期合同转为无固定期合同的问题。

　　（五）严格关键节点把控，完善社保及薪酬管理

　　属地化员工社保的管理，要严格对关键节点的把控。入职10天内必须申报社保，24小时内申报恶劣天气，48小时内申报工伤补助等，要通过对节点的把控，提高社保管理的时效性。属地化员工的薪酬要严格按照法律规定计算，法定休息日为2倍工资，约定休息日为1.5倍工资。

　　（六）运用法律手段，完善辞退程序

　　提前做好项目的《内部规章》（REGLEMENTINTERIEUR），规章中特别要详细列明三级违规的情况及处罚措施，并及时向法院和监察局备案，以指导属地化劳务的日常管理。

　　对违规的属地化员工要及时发放书面的警告函，累计三次警告可以发解除合同的函件，对解除合同的员工及时办理结算声明。对于拒签处罚类文件的员工，可通过司法执达员（HUISSIERJUSTICE）进行司法派送，并及时出具PV等，通过法律手段及日常具有法律效力的证据的收集，完善辞退程序。

　　（七）据理力争，积极应对劳务纠纷

　　中国企业要逐渐转变观念，面对因劳务纠纷引起的调解或是诉讼，都应准备充分的证据，积极应对。特别是对监察部门的调查函、法院的传票等法律性文件，不能置之不顾，要主动出击，寻找专业的律师积极应诉，甚至要进行反诉，只有这样才能最大限度规避风险，树立跨国企业形象。

　　六、结束语

　　在“走出去”战略背景下，属地化劳务策略已经成为中国企业在阿尔及利亚寻求可持续发展的必然选择。只有通过对属地化劳务管理存在的风险进行全面的分析，强化过程中的风险管控，才能切实提高企业属地化管理水平，提升企业的国际核心竞争力。

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