摘要：建立良好的劳动争议预防与调解机制是构建和谐劳动关系的关键。河北省部分企业在处理劳动争议问题方面还存在一定问题, 建议依法健全企业人力资源管理制度, 规范企业管理, 全面推进企业劳动争议调解机构建设, 充分发挥基层组织的调解作用, 增强企业劳动争议预防意识, 不断优化企业劳动争议调解员队伍, 提高调解员业务能力, 完善企业法律法规培训制度, 提高企业和员工的法律意识, 创新劳动争议处理方式, 探索政府购买服务方式, 成立第三方企业调解工作室。

　　关键词：河北省; 企业劳动争议; 预防调解机制;

　　Abstract：It is a premise to set up a beneficent mediation mechanism to ensure a harmonious relationship among labor forces.As problems exist in labor disputes in Hebei province, the writers of this paper argue for establishing the human resources management of enterprises according to law, strengthening the awareness of prevention of labor disputes, enhancing legal training, exploring the way government buys services and setting up the third party mediation studio.

　　Keyword：Hebei province; labor dispute; prevention and mediation;

　　劳动关系的和谐直接影响到经济发展与社会稳定, 而不断产生的劳动争议是影响劳动关系的重要因素, 有效预防与处理企业劳动争议尤为关键。课题组通过实际调研, 了解河北省企业劳动争议处理现状, 分析劳动争议预防调解机制存在的问题, 并提出相应的解决对策, 以期能为河北省构建和谐劳动关系提供一定借鉴。

　　中国共产党第十九次全国代表大会报告明确指出, “要提高就业质量和人民收入水平, 完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制, 构建和谐劳动关系”[1]。这是继2015年中共中央、国务院发布《关于构建和谐劳动关系的意见》以来, 在顶层设计层面进一步作出的决策部署。劳动关系是否和谐, 事关职工和企业的切身利益, 事关经济发展与社会和谐, 而建立良好的劳动争议预防与调解机制是构建和谐劳动关系的关键所在。进一步完善企业劳动争议预防与调解机制, 有利于提高企业的劳动生产率, 降低企业的损失, 实现企业的长久发展;有利于保护企业和劳动者双方的合法权益, 实现双方各自利益目标;有利于维持正常的社会秩序和社会的安定团结。

　　一、劳动争议的内涵与特点

　　劳动争议是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷。一般来说, 劳动争议主要包括以下几种情况:因薪资问题产生的争议, 因劳动协议产生的争议, 因工伤、职业病等产生的争议, 因社保问题产生的争议等[2]。近几年, 企业劳动争议的发案率不断上升, 究其原因, 一是国家不断完善劳动法律法规, 职工维权意识逐渐增强, 二是用人单位管理科学性、规范化不足;三是基层调解人员能力有待提高[3]。

　　频繁发生的劳动争议和劳动诉讼, 与之前的案件相对比, 有其明显的特征:

　　(一) 劳动争议类型多样化, 处理难度加大

　　之前, 企业劳动争议双方关注的焦点主要集中在工资的拖欠、克扣、截留、压低等问题。近几年, 劳动者与用人单位之间的利益冲突已不仅局限于薪酬问题, 还包括企业的管理不当、处罚不公、带薪休假制度落实不到位等问题。劳动争议纠纷呈现多样化趋势, 相应处理难度也在不断加大。

　　(二) 劳动争议的诉讼主体多样化, 员工维权意识增强

　　之前, 产生劳动争议、提出劳动诉讼的主要是企业一线员工。这些员工劳动强度高、报酬相对较低, 大多认为在工作过程中受到了不公正对待, 希望通过劳动诉讼引起上级部门关注, 对不公正待遇予以改善、纠正。近几年, 由于企业加大了人力资源结构的调整力度, 用人机制、岗位设置、劳动协议等也相应发生了变化, 劳动争议所涉及的人员结构也发生了改变。除了一线职工, 部分销售人员、行政管理人员也成为劳动争议的诉讼主体。而且在现阶段, 很多劳动者的法律意识、维权意识有了显着增强, 他们能以法律为依据, 结合自身诉求, 提出诉讼。还有部分员工会提前咨询法律专业人士, 为维权争取话语权。这在一定程度上也倒逼用人单位加强管理, 合法经营, 改善劳动关系。

　　(三) 群体性劳动争议逐渐上升, 影响社会稳定

　　之前, 引发劳动争议的原因相对单一, 通讯手段也不够发达, 劳动纠纷大多局限在同一家企业的小群体范围之内。近几年, 一方面企业大力开展劳动制度改革, 革新劳动关系, 调整薪酬制度, 这些改革触及到员工的整体利益;另一方面现代通讯手段发达, 不同地区、不同企业的员工很可能因同一类争议问题自发连成一片, 参与集体维权, 引发群体性劳动争议。案件处理不当, 就有可能引发群体性信访事件, 影响企业形象, 还会影响社会稳定。

　　二、河北省企业劳动争议预防调解机制现状及存在问题

　　为了深入了解河北省企业预防处理劳动争议现状, 课题组成员先后通过实地走访、发放调查问卷等方式针对省内近200余家企业的劳动争议处理情况进行了调研。调研主要围绕着企业的人力资源管理制度是否健全、劳动争议调解机构设置情况、调解员队伍构成情况、企业法律法规培训情况、领导重视程度等问题展开。具体调研数据见表1。

　　分析表1可以发现, 河北省企业在预防处理劳动争议方面仍存在一定问题。

　　(一) 企业管理不够精细、科学、规范, 人力资源管理制度有待健全

　　企业管理粗放是出现劳动争议的重要原因之一。调研数据显示, 在近200家企业中, 仍有近40%的企业的人力资源管理制度不够健全, 员工如果对企业管理、自身利益有意见或建议, 或者直接找领导, 或者找工会, 企业缺少完善的员工意见反馈解决机制, 而一旦员工的意见长期得不到关注, 就很容易引发劳动争议。

　　表1 河北省企业劳动争议预防调节机制情况调查表

　　(二) 企业劳动争议调解机构设置不够全面, 企业预防劳动争议的意识有待增强

　　企业设置劳动争议调解机构, 预防和处理劳动争议, 对于规范用工管理、维护良好劳动关系具有重要意义。调研中发现, 只有56.7%的企业设有劳动争议调解机构, 还有近一半的企业没有设置。这些没有设置调解机构企业的员工如果有相关诉求, 在企业内部求助无门, 就只能寻求政府仲裁机构或者法律机关的帮助。而这些部门每天要面对大量的劳动争议案件, 通过这些渠道解决争议耗时较长、效率较低, 而劳动争议如果短期内得不到妥善解决, 当事人的不满情绪就会日益增加, 容易滋生其他问题, 影响社会稳定。

　　另外, 发现管理层对于企业劳动争议的预防意识也不够高。仅有67.5%的企业领导经常强调预防劳动争议的重要性, 而对于劳动争议来说, 解决是滞后的, 预防才是关键, 如果能在劳动争议产生之前就及时发现存在的问题, 重视员工诉求并采取有效措施, 将大大降低劳动争议的发生率。

　　(三) 企业劳动争议调解员队伍专业化强度不高, 劳动争议处理能力有待提升

　　企业调解人员是处理劳动争议的一线人员, 企业调解人员的能力高低将直接影响劳动争议是否能得到妥善解决。通过调研发现, 仍有近一半的企业选择直接从企业内部调配人员, 组成调解员队伍。而员工很容易对本单位的调解人员产生不信任感, 认为他们会代表用人单位站在员工的对立面, 如果这些调解人员的法律意识淡薄、调解水平不高、调解态度恶劣, 将直接激化员工与企业的矛盾, 小事化大, 导致劳动争议发展为劳动诉讼, 甚至是集体性劳动纠纷, 对企业形象和社会安定产生恶劣影响。

　　(四) 企业法律法规培训制度不够健全, 劳资双方法律意识有待提高

　　近几年, 企业和职工双方的法律意识都有了显着提高, 但从整体看, 还有不少企业法律意识淡薄, 在经营、用工等方面存在踩线、抓法律漏洞等行为。此外, 还需进一步提高劳动者, 尤其是一些工龄较长、年纪较大、学历较低的劳动者的法律意识, 引导他们采取合法手段维护自身权益。这就需要企业健全与劳动相关的法律法规培训制度。而在调研企业中, 有40%的企业没有完善的培训机制, 相关法律法规的培训尚未常态化, 仍是零散的、随机的、不专业的。企业和员工法律意识的低下势必对构建和谐劳动关系产生不利影响。

　　(五) 需进一步创新劳动争议处理方式, 完善企业劳动争议预防调解机制

　　我国目前对于劳动争议主要采取“一调、一裁、两审”的处理机制[4]。“一调”是指调解, 基本是由企业基层调解组织完成的;“一裁”是指仲裁, 是由劳动仲裁委员会执行的;而“两审”是指通过两级法院审判来解决劳动争议。但是, 现行的劳动争议调解机制存在一些弊端, 一是基层调解组织的作用没有得到充分发挥, 二是仲裁机构缺乏监督, 工作效率低下。为了进一步完善企业劳动争议预防调解机制, 有效降低劳动争议的发生率, 需突破固有思维, 创新劳动争议处理方式。

　　三、完善河北省企业劳动争议预防调解机制的对策

　　为了构建稳定和谐的劳动用工关系, 保证企业持续发展, 促进区域经济增长, 维护社会稳定, 要进一步完善河北省企业劳动争议预防调解机制。

　　(一) 依法健全企业人力资源管理制度, 规范企业管理

　　首先, 企业要严格按照《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规的规定开展日常生产、经营、管理, 依法与劳动者签订劳动协议, 明确劳资双方的权利和义务, 规定劳动者的工作时间、工作内容、福利待遇、违约责任、请销假制度等, 并严格保证合同内容与合同管理的合法性、合理性、规范性。其次, 企业要结合自身实际, 在征求广大员工, 尤其是基层员工意见的基础上, 不断健全人力资源管理制度以及其他规章制度, 比如用工条件、劳动纪律、奖惩规定等等。保证规章制度的内容合法、公开透明、科学民主, 接受广大职工的监督。健全完善的管理制度是杜绝执法不公的关键所在, 也是预防劳动争议产生的重中之重。

　　(二) 全面推进企业劳动争议调解机构的建设, 充分发挥基层组织的调解作用, 增强企业劳动争议预防意识

　　一般情况下, 在劳动争议产生之前, 员工与企业之间就已经存在矛盾, 但是, 一般企业对劳动争议预防认识不足, 关注不够, 只在劳动争议产生之后才进行调节, 因此, 需要加大宣传力度, 提高企业劳动争议预防意识。

　　《劳动争议调解仲裁法》将企业劳动争议调解委员会作为调解劳动争议的源头组织并作出规定, 但是, 目前仍有很多企业尚未成立劳动争议调解机构, 有的虽然设有该部门, 但是在实际运行中未能有效发挥其重要作用。企业劳动争议调解委员会是用人单位内部的群众性组织, 具有基层性、独立性的特点, 能够及时全面地掌握用人单位内部的劳动争议发生情况, 对于预防和解决劳动争议有重要作用。所以, 必须加大企业劳动争议调解机构的建设力度。一方面, 企业管理层要高度重视劳动争议调解机构的建立和完善, 围绕企业和员工的发展, 做好劳动争议预防工作, 及时发现矛盾, 化解纠纷苗头, 维护劳动关系和谐;另一方面, 企业要重视工会及其他基层组织的重要作用, 充分发挥基层组织的调解作用, 让工会成为劳资双方矛盾的“润滑剂”。同时, 企业要建立并完善职工代表大会制度, 为员工发声提供渠道, 及时听取员工意见, 不断改善工作条件, 预防双方矛盾的激化和劳动纠纷的产生。

　　(三) 不断优化企业劳动争议调解员队伍, 提高调解员业务能力

　　调解员要直接面对劳动争议的诉求主体———企业员工, 因此, 调解员的能力、素质和态度将直接影响调解结果。为了优化调解员队伍, 第一, 企业要优先选聘劳动争议调解专业人士担任调解员;第二, 要对调解员队伍进行法律法规、心理学、沟通交流技巧等多方面的培训;第三, 政府要选择具备一定职业素养和调解技巧的调解员充实到各级劳动争议仲裁机构, 针对调解员在资格认定和业务培训方面制定相应的科学规范的管理制度。这样才能有效提高劳动争议的调解成功率。

　　(四) 完善企业法律法规培训制度, 提高企业和员工的法律意识

　　企业要不断健全法律法规培训制度, 针对《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的内容和要求定期开展培训活动, 并使培训常态化、日常化。通过培训, 使企业和员工都能充分了解国家对于劳动关系的相关规定, 不断提高法律意识, 并能将这些规定熟练运用到实际工作中, 遇到争议, 能及时查阅相关法律规定, 评估并把控争议风险, 按照法律程序预防和处理劳动争议。

　　(五) 创新劳动争议处理方式, 探索政府购买服务方式, 成立第三方企业调解工作室

　　通过调研发现, 有76.7%的企业认为由政府成立第三方企业劳动调解工作室很有必要。因此, 要不断创新劳动争议调解方式, 积极探索以政府购买服务的方式与律师事务所、社会法律服务组织等法律工作机构合作, 成立企业调解工作室。目前, 企业劳动争议在所有劳动争议案例中占较大比重, 解决好企业劳动争议问题, 是构建和谐劳动关系的重点, 是社会安宁与稳定的重要方面。因此, 政府通过出资购买服务, 结合专业的律师事务所、社会法律服务组织, 成立专门的第三方企业调解工作室, 帮助辖区内企业处理劳动争议, 或者协助企业劳动争议调解委员会做好法律咨询、心理调解等工作。

　　目前, 企业劳动争议的预防与调解工作仍面临着巨大挑战, 有效降低企业劳动争议的发生率, 不断提高劳动争议的调解成功率, 仍是一项艰巨的任务。需要国家、政府、法律机构、企业、调解组织、调解员以及企业员工的多方努力, 才能进一步完善劳动争议预防与调解机制, 构建和谐稳定的劳动关系。

　　参考文献

　　[1]人民网.决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利中国共产党第十九次全国代表大会在京开幕[EB/OL]. (2017—10—19) [2018—09—10].http://cpc.people.com.cn/19th/n1/2017/1019/c414305-29595273.html.
　　[2]窦竹君, 于彩辉.当前劳动争议案件主要问题及相关思考——以对河北省邢台市、邯郸市调查为基础[J].河北法学, 2009 (12) :151-156.
　　[3]张志荣, 李伊乐.企业劳动争议的特点及预防措施研究[J].经济与法, 2017 (20) :77-78.
　　[4]邓海鸥.我国劳动争议处理机制的完善[J].法制博览, 2018 (2) :149-150.

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