摘要：用人单位在与劳动者签订劳动合同时， 经常会要求劳动者提供担保， 一旦利益受损， 很容易引发经济纠纷。那么， 劳动合同是否能设定担保， 其担保又是否为担保法所调整呢？本文结合具体案例， 对此做了分析。

　　关键词：劳动合同； 担保； 人事保证；

　　现实生活中， 在诸多债务债权关系中， 都会涉及到担保。担保是当事人根据法律规定或者双方协定， 为促使债务人履行债务实现债权人权利的法律制度， 我国专门制定有《担保法》。但随着市场的开放， 大量农村劳动力开始进城务工， 不少劳动合同中也相继设定了担保。关于劳动合同中的担保是否合法， 一旦出现纠纷是否需要担保人承担担保责任， 目前国内众说纷纭， 存在不同的观点， 而此类案件频频发生， 所以就劳动合同中的担保是否为担保法所调整这个问题， 值得探讨深思。

　　一、案例还原

　　A公司招聘劳务人员， 考虑到劳动力多来自外地， 为保护自身利益， 招聘时加了一条要求：应聘者通过后需由公司员工担保才能正式入职。张某作为应聘者， 通过了面试， 找到在公司的老乡贾某， 由其作为担保人签订担保责任书。工作一年后， A公司又以劳务工或委代办人员担保书的格式， 由公司的另一员工李某作为张某的担保人， 并签订经济担保责任书， 明确表示， 在合同期内， 李某自愿对张某在担保期间内发生的经济纠纷及案件负一切责任。然而， 在接下来的一年内， 张某利用职务之便， 凭借虚造消息等手段， 私吞了公司30万元， 被发现后逃亡在外。为此， 在找不到张某后， 公司把贾某、李某告上法庭， 申请公司损失的30万元由二人承担。

　　此案件一审结果为， 法院同意A公司的请求， 承认李某与公司签订的担保责任书有效， 但与此同时， 之前贾某签订的担保责任书不再生效， 即公司损失的30万元由担保人李某承担， 贾某因为担保关系的终止无需承担。

　　李某提起上诉， 二审结果与一审结果完全相反。二审法院依据《劳动合同法》第九条规定："用人单位招用劳动者， 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件， 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物", 判定贾某和李某签订的担保责任书无效。另外， 张某的行为已构成犯罪， 并非正常合法劳动中所产生的债， 所以涉及的担保关系脱离了《担保法》所调整的民事担保范畴， 应交由公安机关， 一经查实证据确凿， 公司有权追缴赃款。

　　从一审、二审不同的结果不难发现， 国内法律尚需完善， 在诸多复杂的案件面前， 现行法律有时并不能予以合理处理。比如此案件中的劳动合同、担保、担保法之间存在什么样的关系， 该如何处理， 目前的法律还未有明确规定。

　　二、案例分析

　　（一） 担保问题

　　该案件中， 张某作为A公司的劳务人员， 主要签订的是劳动合同， 担保责任书则是公司出于自身利益考虑而增加的一项条件， 暂将其视为从合同。正如前面所说， 我国劳动合同法禁止用人单位要求劳动者提供担保， A公司先后由贾某、李某作为担保人签订担保责任书， 违背了劳动合同法的立法精神。所以， 其担保不应视为有效。

　　另外， 张某的行为涉嫌犯罪， 已超出人民法院受理民事诉讼的范围。而从担保法和担保的含义来看， 比如保证合同的内容应该包括被保证的主债权种类和数额、债务人履行债务的期限、保证方式等。也就是说， 担保的一个明显特点是， 由特定人为特定的债权做担保。反观案件， 张某的行为显然并非贾某和李某所能预料或控制， 换言之， 贾某和李某虽然是担保人， 但其所担保的债权并不特定， 案件中国所产生的债权也不为《担保法》所调整。

　　（二） 债权属性问题

　　关于此案件， 一审时将其按照民事案件进行处理， 二审则认为纠纷不属于民事案件受理范围。笔者更同意二审判决， 只要合法的劳动合同才受法律保护， 在A公司与张某签订的劳动合同中， 必然都是合法内容， 而张某的行为涉嫌犯罪， 不在劳动合同规定之内。即是说， 此案件所形成的债权债务关系， 并非在正常经营活动、经济流转中构成的。按照我国担保法规定， 由民事关系产生的债权， 在不违反法律法规强制性规定的情况下， 以担保法规定的方式设定担保的， 可以认定为有效。而该案件显然并不符合民事法律关系这一大条件， 所以笔者赞同二审认为的刑事犯罪。

　　（三） 一案两立问题

　　按照我国法律规定， 一案不能两立。上述案件在二审时， 法院认为不在民事范围之内， 应交由公安机关侦查， 且A公司具有申请追回赃款的权利。依据国内刑事法， 在处理此类案件时， 如果能够成功追缴赃款， 一般都会返还给受害人， 以维护其合法权益。如果按照一审结果， 判定A公司损失的30万元由李某赔偿， 那么刑事侦查追缴的赃款再返还给A公司， 公司就得到了两份赔偿， 违反了一案不能两立的原则。因此， A公司提起的民事诉讼被驳回有充分的法律依据， 案件也不适用于《担保法》。

　　三、关于人事保证的思考

　　有法律界人士认为， 我国劳动法并没有禁止在建立劳动合同时设立担保人， 一旦成为担保人， 就应承担起连带保证责任。现实中， 很多用人单位其实都存在设定担保的行为， 尤其是特殊岗位用人时， 对劳动者的诚信要求极高， 但签署劳动合同时， 往往对劳动者没有足够的了解， 不能对其诚信度作出准确判断， 所以往往会要求设定担保。但其担保， 往往侧重于劳动者的诚信、品格， 并没有其他歧视的意思。

　　当然， 也有反对意见。反对者认为， 劳动者属于弱势群体， 即便是同意担保， 也是被迫无奈， 因为不担保就会失去工作， 所以这种看似两厢情愿的行为， 其实违反了公平自愿的原则。再者， 劳动者的工作属于用人单位经营活动的一部分， 一旦担保合同生效， 用人单位经营中的风险就转到了劳动者身上， 当风险发生后， 用人单位便可以向劳动者索赔， 自己不再承担责任， 显然并不合理。

　　可见， 不管是用人单位， 还是劳动者， 都希望自己的权益不受损。而在双方都不了解的情况下， 有人做担保无疑是个好办法， 学术上将有关人事关系所作的保证称为人事担保或人事保证， 在我国古代就有先例， 比如官员的举荐， 现代法律中也有取保候审制度。人事保证是个很复杂的概念， 难以囊括并适用于所有的情况， 很多公司都会以帮助员工子女出国就学为条件要求员工进行人事担保， 因为其间存在亲属关系， 保证人考虑到被保证人的利益， 往往并不会拒绝为其提供人事保证。而且， 相对于具有特定特点的债务保证， 人事保证往往针对的是不确定债务。当然， 至于人事保证制度是否应该施行， 也有着不同的看法和言论， 同意者是因为该制度有利于维护劳动者和用人单位双方的合法利益， 反对者则认为不公平， 与担保法的立法精神相悖。

　　随着我国法律体系的不断完善， 人事保证制度越来越受重视， 在部分地区已经得到肯定。另外， 日本、英美、瑞士等国在此方面都有较为详细的规定， 虽然国情和法律体系不同， 但我国依旧可以借鉴其可取之处， 对担保的适用范围做扩张性解释， 并进一步完善劳动合同担保制度。

　　四、结语

　　在当前市场经济环境下， 劳动力越来越多， 为维护劳动者及用人单位的利益， 劳动合同就显得极为关键。尽管签订有合同， 现实中还经常会发生各种经济纠纷， 是否应该设定担保、担保人是否还承担连带担保责任是引起纠纷的常见情况之一， 对此应结合具体案例分析， 不能草率地判定劳动合同中的担保是否为担保法所调整， 以体现法律的严谨和公正。

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